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第一次计划开始裁员(公司裁员计划)

2022-11-21 18 adminn8
第一次计划开始裁员(公司裁员计划)

站点名称:第一次计划开始裁员(公司裁员计划)

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今天给各位分享第一次计划开始裁员的知识,其中也会对公司裁员计划进行解释,如果能碰巧解决你现在面临的问题,别忘了关注本站,现在开始吧!

本文目录一览:

贝壳正式赴港上市,员工曝在上市前夕裁员,公司为何会这么做?

贝壳赴海外上市前夕开始的7个月以内的第3次裁员计划,这次裁员计划是在研发部门占主流。因为研发部门裁掉的人员有将近50%,然后有很多其他部门的人员被裁员,比例都在10%~20%。

此次裁员采取的是N+1的赔偿方法,是按照劳动法的规定进行了一定的赔偿,但实际上这个赔偿钱也不会特别多。毕竟贝壳本身不是一个拥有几十年上百年的公司,很多被裁掉的,都只是工作了一年两年而已,真正赔的钱可能就三四个月的工资,那么大一个企业能做到上市的程度,不至于这个钱都赔不起。所以这个钱赔了之后,可以把企业里面管理者认为多余的员工甩出去降低企业的负担,对这个企业来说是个好事情。

这已经不是贝壳是第1次裁员了,是7个月以内的,第3次裁员,这三次裁员的比例加在一起,估计得有30%左右。因为单纯上海地区此次裁员涉及的人数就超过200人,甚至还涉及到一些孕妇被裁掉的情况,虽然也给予了方案性的赔偿,比普通员工的赔偿要多,但是不得不说这种情况下裁员对于企业整体士气的打击是非常严重的,马上都要上市了,把员工裁掉了,那剩下的员工怎么想?是不是等上市了之后,还会再裁一次自己努力那么久也算为企业上市做了一份贡献了吧,马上要上市了报裁掉了,那这肯定会影响员工心情的。

这些大企业裁员,尤其是贝壳的裁员已经不是一次了,就是因为企业内部环境外部环境都有各方面隐患,可以说是内忧外患啊。从贝壳的创始人去世之后,无论是内部股东的利益冲突,还是上市所面临的各项困难,同行业的围剿,还是员工负担不断增加,都让这个企业的运行不是想象的那么顺利。重重困难之下裁员降低企业运行负担是最好的选择,所以这次裁员计划也被称为贝壳重生计划。

你经历过怎样的裁员套路?

利润下滑明显

公司做出裁员计划,首当其冲的主因就是经营业绩不佳。

当净利润明显下滑时,公司也只能启动 “自救计划”。

前不久冲上热搜的互联网大厂,就是最好的诠释。

单从其公司财报上就能看到,公司四年前就进入亏损之路,七年烧光了千亿元;

就连最近一个季度的数据都不容乐观,主营收入和广告收入都呈现下滑状态。

这样的重负之下,再不启动公司改革,那只能被动地失去市场份额。

这并不需要掌握过多的财务专业知识,只需留心观察公司新闻时事、大事记、主营业务数据,基本都可以做出判断。

2、管理态势变松,考核制度收紧

公司的管理例会,从每周拉长到每月,从各抒己见变成了一言堂,参与人员个个都是丧眉耷眼的,全过程都是老板在批评和指责员工;

管理者开始混日子,各种花式摸鱼,事关公司利益受损也波澜不惊、毫不在意;

随意变更薪酬结构,加大员工考核比例,动不动就上纲上线,扣罚员工;

从表面上看是在加强员工管理,实则是经营管理者有心无力、外强中干。

大概率是受公司战略调整和变革转型影响,消耗不少精力,早已疲惫不堪。

3、员工利益受损,薪酬福利延缓

公司开始走下坡路时,还有一个显著的特征就是饥不择食,连员工的利益都开始明目张胆地侵犯。

先是以公司经营效益不好,取消员工年终奖;

后来连传统节日福利都统统取消,还美其名曰员工要发扬爱岗敬业的精神,主动无偿进行节日值班;

就连长期免费的宣传物品,都开始向员工收费;

最后连工资都开始延迟发放。

企业裁员意味着什么

首先可能意味着公司效益差到了不得不裁人的地步,或者公司已经很多的人了那种只吃饭不干事的人也会被裁掉。

裁员的动因一般可分为三种,即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。

其中,经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善,导致经营状况出现严重困难,盈利能力下降,企业面临生存和发展的危机,为降低运营成本,企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。

结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。

而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

拓展资料

裁员的要求

1、因生产经营状况发生严重困难,濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间。

2、生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定:有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

公司裁员制定计划的步骤

公司裁员制定计划的步骤

公司裁员制定计划的步骤,在职场上,许多公司在考虑裁员的时候,会详细制定裁员的计划,但许多人不了解公司裁员的计划步骤。下面给大家介绍公司裁员制定计划的步骤!

公司裁员制定计划的步骤1

任何工作最重要的一项永远是“准备,准备工作不足,意味着结果很可能失败。对于裁员问题,许多企业领导经常是到了最后关头才决定裁员计划,匆匆忙忙,又不敢向员工透露。

现代企业的发展要求企业转变心态,把裁员作为正常人力资源管理的重要组成部分,从战略层面、管理层面看待裁员问题,科学、理性地进行规划管理。胡燕来律师认为裁员计划制定的过程中,要注意以下几方面问题:

1、设计流程

企业裁员种类和时机较多,针对不同的情况,企业应设计相宜的裁员流程。裁员流程应融入企业管理制度而不应在开始裁员时方予涉及。

流程设计首先考虑的不是某一个具体的人,而是先分析、梳理企业的业务流程,与企业部门职能的重组、岗位架构的重新设计互相配合,这样的流程设计才具有实用性和可操作性。

对于经济性裁员等法律已作具体规定的,企业应遵循法律规定设计裁员流程。

法律法规没有固定程序的,裁员程序可稍灵活。大规模裁员的流程设计中,用人单位应全面考虑到行政主管部门、工会和媒体等部门的作用并制定出相应方案。

2、确定对象

无论何种裁员,企业确定裁员对象必须契合自身经营发展的实际需求,针对需要裁减的岗位及承担此岗位的员工进行全面分析,看其是否要伴随着岗位被裁掉。

一般有两种可能:一是该员工随岗位一起被裁掉;二是岗位被裁掉而该员工留下。

在第二种情况下,就需要对其他不被裁掉的岗位上的员工进行分析,看其是否需要被裁掉,有些岗位需要保留但不一定需要保留该岗位的人,让第二种情况下的员工补充这些岗位。

第二种处理方式要看企业岗位转换的可行性有多大,以及这些员工的适应能力有多大。

3、征询意见

正式确定裁员对象前,应征询其部门主管等相关业务部门的意见。企业应首先向本企业高级管理人员及工会说明情况,听取对裁员预案的意见,并进行修改完善,制定裁员方案(征求意见稿)。

如属经济性裁员或过失性裁员需要听取本企业工会意见时,应当制作正式的会议记录,由与会人员签名确认并存档各查。

4、确定裁员方案

正式实施裁员前,人力资源等部门应做出一个可行的裁员方案,包括预算费用、符合法律要求的补偿,对被裁人员的安抚工作等,帮助或协助被裁员工寻找新的工作等。

如属经济性裁员,企业应召开全体职工会议,召开前应通知具体日期和地点,会议日期应当安排在正式解除劳动合同之日的30日前,对无法直接联系的职工应当采取有效方式(例如挂号信函、邮政专递等)通知其本人。

企业要在与会职工进人会场时组织书面签到各查。企业应当在会上向职工说明裁员背景(一般包括经营情况和资产状况等)和裁员方案的具体内容和操作步骤,可采取会上当场听取职工意见或会后收取职工书面意见等方式全面掌握职工对裁员方案的意见和建议。

企业应当制作会议记录备查。会后应当对职工所提出的意见和建议进行梳理、分析,并可采取面谈等方式与提出意见、建议的职工进行答复解释,特别是要注意疏导存有异议的.职工群体的情绪。

如工会或者职工反映其中的被裁减人员符合法定不得裁减人员范围或被裁减人员符合法定优先留用范围的,企业应重新核实,情况属实的不得裁减或优先留用,情况不实的应答复工会或者职工。

企业要对职工提出的意见或建议逐一进行充分解释或答复,确保职工无明显对抗情绪后,正式确定裁员方案。

5、裁员临场准备

为确保万无一失,企业在正式实施裁员前应进一步做好准备工作,重点是:

(1)各部门已细致沟通,充分认识到裁员的必要性;

(2)人力资源部门已经准备好离职核对单,保密协议等文件;

(3)财务或者人力资源部门已经核算好员工的赔偿费用;

(4)网络管理部门或者行政部门已经准备好更换公司大门及电脑的安全密码;

(5)准备好急救中心和安全部门的电话,必要时请助理或秘书留意裁员时的突发情况等。

6、履行报告义务

如属经济性裁员,企业应向当地劳动保障部门书面报告裁员工作准备过程和最终确定的裁员方案。

书面报告中应说明企业裁减人员的理由、被裁减人员的基本情况、是否已向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见、负责人和联系方式等内容,附上裁减人员方案和相关证明材料。

劳动保障部门对裁员事项提出意见或建议的,企业应当认真研究,依法逐一解决并作出书面报告,直至劳动保障部门最终认可,劳动保障部门对裁员工作直接介人协调处理的,企业应积极配合。

7、实施裁员

对被列为裁员的职工,企业应出具解除或者终止劳动合同的书面证明。书面证明中应当写明该职工的工作岗位、劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、在本单位的工作年限等内容。

企业在宣布对某员工的解雇决定前应准备好所有的文件。工资,包括其他方面的收人以及员工还没享受过的假期,这些都应该及时处理好。这不仅仅体现了良好的企业制度,而且也涉及到法律问题。

企业最好在做出裁员决定的同时,足额支付被裁员工的全部劳动报酬;在被裁减人员完成工作交接之日,应一次性依法足额支付解除或终止劳动合同的经济补偿;对符合条件的人员,还要支付伤残补助、抚恤金等法定费用;

在解除或终止劳动合同之日起15日内,企业应为被裁减人员办理档案转移手续,并依法办理社会保险待遇申领手续和转移手续。

8、履行后续义务

裁员完成后,企业应收集、汇总被裁减人员的劳动合同文本、工资支付台账(包括能证明职工已领取相应工资的凭证)、劳动合同签收公示表等文件资料(特别是注意保留被裁减人员的联系方式),整理归档备查,一般情况下至少应保存两年。

为避免争议,企业还应按照我国法律规定履行后续义务,如在实施裁员后六个月内优先招用被裁减人员、在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿等。

公司裁员制定计划的步骤2

只有构建合理、公正(合法的裁员模式,尽可能降低裁员给生产经营秩序和社会稳定带来的负面影响,在切实保障劳动者合法权益的同时,相关企业才能顺利度过经济难关,实现减员增效的经营目的。

最优的裁员模式必须契合企业经营的实际需要,不能简单对待。笔者汇总可供选择的裁员方案如下:

1、裁员1―20人的规模因人数较少,故采取合同到期终止时不再续签的方式即可自动裁员,与此同时,企业应找准机会开除那些违反劳动纪律的员工。

2、裁员20—50人的规模人员不多,一般可采用合同到期不续签、热行末位淘沐考核制度、开除试用期员工等方式。

3、裁员50—100人的规模裁员规模加大,实施过程中应予慎重考虑,从工作需要角度,工作1—2年的员工为本次裁员的重点对象。

除采取方案一和方案二做法外,还应该灵活运用劳动法赋予企业自主管理的权利进行分阶段裁员,最好提前严格上班纪律工作,制定严格的劳动管理制度,加强违纪处罚力度,尽量采取过失性裁员方式以减少企业损失。

4、裁员100人—1000人的规模裁员规模较大,为避免造成不良社会影响,如属经济性裁员必须严格按照法律规定的程序执行,这种情况下裁员对象主要为普通员工。

裁员实施过程中应注意以下几点:发工资、给予经济补偿。应公平合理,如有可能,应尽量给予其工作安排。

这种规模下的裁员往往为企业用工转型,此时应邀请专业的人才外包企业或者劳务派遣企业共同参与安王以为下阶段工作做好铺垫。

5、裁员1000人以上的规模这种裁员规模无非是小型企业倒闭或者大集团裁员,如果是破产的话,政府一般会出面进行组织协调,因此企业可以大刀阔斧实施裁员工作。

在此期间应与政府密切沟通,及时向劳动部门和政府部门说明、报告企业裁员的各种情况,重点是做好安置安抚工作,关键在于依法操作,并应在政府指导下完成。

上述方案具有一定合理性,不乏可取之处。实际上企业裁员原因复杂,企业决不可简单套用上述方法。

对于哪些人员可以裁,哪些不适宜裁,并不仅仅取决于企业的意愿,还需要考虑并听取工会、职工代表们的意见。当然,最主要的还是要先了解企业裁员时应该如何安排和取舍。

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