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员工人数减半马智行回应员工正常离职_小马智行现在员工多少人

2022-11-24 11 adminn8
员工人数减半马智行回应员工正常离职_小马智行现在员工多少人

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本篇文章给大家谈谈员工人数减半马智行回应员工正常离职,以及小马智行现在员工多少人对应的知识点,希望对各位有所帮助,不要忘了收藏本站喔。

本文目录一览:

如何应对员工的突然离职?

应对员工的突然离职的方法是:

一、作为企业一方,首先制度一定要完善,包括员工入职培训,员工的礼仪、素养等等,所有的培训记录,学习记录一定要有员工亲笔签名。培训过程中也要将这些情况讲清楚,尤其利弊,突然不辞而别会对员工造成什么影响,比如将来新公司要求离职证明,比如如果员工违法劳动法,企业也可以要求赔偿等等,这样新入职的员工会对规章制度有敬畏,不会随意无视制度。

二、在员工提出离职并得到同意,按照程序完成交接,在统一发放工资的时候或者在提出离职后30天的时候将工资进行结算。企业也应该做好储备军,如果有突发情况,也要有能顶上去的人可以用,不要出现一个萝卜一个坑的状况,出现紧急状况,就抓瞎。还有作为HR,是否也应该找找为什么员工突然离职的原因,是因为企业薪酬不合理,福利不到位,还是员工觉得在本单位工作看不到希望,还是因为和本部门的主管或者员工出现了矛盾?根据实际情况要开展调查,也要进行合理的调整和改善。

员工非正常离职的解决方法

员工非正常离职的解决方法

员工非正常离职的解决方法?员工离职在生活中是很常见的事情,因为每个人对自己的规划发展都是不一样的,但是有些离职不是正常的流程,下面我分享员工非正常离职的解决方法。

员工非正常离职的解决方法1

问题1:我是一家公司的HR,我们公司有位员工最近提出离职。正式员工离职日期应是提前1个月,一开始该员工是答应待一个月的。但是在提出离职日期过了十天后,他强硬要求马上走,而且也开始不工作,消极怠工。

碰到这种情况,该如何处理呢?因为不走也没在工作了。那应该让他走人吗?那如果让他走的话,公司的损失怎么办?接替的新人都没有找好呢。

网友A:先仔细阅读下你们之间签的劳动合同吧,如果可以就按程序开除,毕竟是他不对在先,公司也应在合法范围内保护自己权益,以防类似事件再次发生;如果没法开除,那就只能及尽快找人交接,赶快让他走,不走也不干活,还扰乱别人的工作和心情,让留下的员工难免心生浮躁

问题2:公司员工不正常离职,还带走公司的东西怎么办?在不影响公司正常业务的情况下怎么避免这样的问题再次发生?

网友B:出现这种情况好报案,开工资的时候,每月从工资里扣一部分保证金,按季度或按年返还。

再者,我觉得出这样的事情,跟管理者的管理是分不开的,因为没有几个正常人会做出这种事情,他可能觉得公司哪个地方让他非常的不满意,而管理者跟自己的员工没有做到及时的沟通,是一个关键。

问题3:我们是物业公司,有一名保安不愿签订劳动合同,认为受约束了,后来工作了一段时间后,不想干了,就自动离职了。请问在工资结算方面是全额发放,还是可以给予一定的处罚?

网友C:全额发放。当然如果对方时候以未签订劳动合同为由要求支付经济补偿金,你方可以以对方拒绝签订劳动合同为由抗辩。建议保存好对方拒绝签订劳动合同的证据。

问题4:一员工,经常离开前以各种理由请长假,获得公司批准,但最终却不辞而别,并带走了配给他所在岗位的笔记本电脑,还有一些借款等没有结清,多方联络没有结果。去劳动管理部门和到公安机关报案不予受理,公司应采用何种方式从哪些途径保护自己的权益呢?

网友D:冻结其工资和在公司的个人财务,旷工达到一个月贴出开除通知;催告其务必在X月X日前到公司归还公司财务,否则到法院提起诉讼。

问题5:员工非正常离职了,才工作半个月,我们正常是要提前一个月交辞职报告的,她还没有过试用期,就要工资,我该怎么处理?

网友E:应支付试用期的工资。

员工非正常离职的解决方法2

企业如何应对员工离职

首先,用人单位应制定有效的规章制度。

在实践中,涉及劳动争议的案件,用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序有问题。《劳动合同法》规定,用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序合法的情况下才有效。用人单位的规章制度制定的程序包括下面两个方面:①规章制度首先交职工代表大会或者全体职工讨论,由职工代表大会或全体职工提出方案或意见;②用人单位的规章制度应该告知劳动者。许多用人单位并未意识到第二点的重要性。在员工入职之时也只是将规章制度发给员工,有的企业甚至只是大概给员工讲解下就完了。岂不知这样在发生劳动争议的时候,用人单位很难提供证据证明已经将规章制度的具体内容告知了员工。

用人单位可以用作公示或告知的方法有很多。比如:签收,就是在员工入职之时可以让员工签署《规章制度签署单》;考试,在平时的工作评估时对此部分进行考核;层层培训,在对员工进行培训的同时加入规章制度的培训;传阅以及发放等。但用人单位无论采取何种方式,都应该保存好相关证据,比如:签收单、会议纪要、培训登记、讨论情况等。

其次,在规章制度中建立健全的员工离职手续办理体系。

虽然《劳动合同法》中规定了劳动者应该按照双方的约定办理工作交接,但这仅仅是一个原则性的规定。用人单位想要用规章制度来规范劳动者的离职手续,应该在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”,并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。

用人单位最好在劳动关系存续期间进行工作的交接,一般为劳动者提出辞职之后的30日内或者在劳动合同到期之前30日内。工作的交接应该在此时间之内尽量完成,否则容易造成事实劳动关系。实践中,用人单位为防止员工不办理工作交接常常这样规定:员工离职之时的工资以及经济补偿金应在工作交接完毕之后领取。

对于经济补偿金的支付,法律的规定是“办理工作交接之时”,意思是可以在办理完毕之后支付也可以在办理过程中支付。但是工资部分,是要求在劳动合同解除或终止之时支付。在实践中,一般都是在这个月领取上个月的工资,有些用人单位认为只要是在规定的薪资发放日支付就不算是拖欠工资,其实不然。《工资支付暂行规定》第九条规定:劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。如果用人单位一直未支付,那么很容易变成拖延工资。这对用人单位是存在法律风险的,《劳动合同法》规定了如果拖欠工资可能会产生50%~100%的赔偿金。

因此,用人单位应当在规章制度中对于离职工资的'交接进行单独的规定,而不能够按照实践中经常采取的工资发放日期。在规章制度中,用人单位也可以规定如果员工违反服务期的规定,公司可以不计发工资以折抵违约金,这样可以避免进一步的损失。

《劳动合同法》中规定了用人单位应该在劳动合同解除或终止之日起15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。因此,用人单位应该在规章制度中明确员工离职之时档案关系的转移时间以及具体办理程序。

最后,工作交接以及奖惩制度的结合。

如果劳动者不配合用人单位的工作交接,给单位的工作带来了损失或者有的劳动者直接就“消失”了,也不领取当初离职之时应该领取的补偿金,此时用人单位应该如何保障自己的权益呢?

用人单位应在规章制度中明确规定“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的,属于严重违反规章制度的行为”。《劳动合同法》第三十九条明确规定了如果劳动者严重违反规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。这样劳动者一旦出现拒不配合的情形,用人单位就可以以此为由解除劳动合同。这样会对劳动者产生两个方面的影响:①对于原本有经济补偿金的劳动者,会丧失经济补偿金;②对于自动辞职的劳动者,劳动关系终止的原因会由辞职转变为因严重违纪而被公司解除劳动合同,这对其以后的再就业会产生一定的影响。

用人单位还可以在规章制度中明确法律的规定“因劳动者不按照约定办理工作交接,给企业造成损失的,劳动者应承担相应的赔偿责任”。

但用人单位不可以因为员工不来上班了或者提交辞职手续了就不办理离职手续。《劳动合同法》中明确规定了员工离职应该办理手续。即使员工在提交了辞职手续之后或者在没有任何通知的情况之下直接就不来上班了,用人单位也应该按照本单位规章制度的规定给其办理离职手续,并将书面形式送达给劳动者。难以寻找本人无法直接送达之时,可以交其同住成年亲属签收。直接送达有困难时可以邮寄送达。如果被送达职工下落不明的,也可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达。但是用人单位能够直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告送达的,视为无效。

用人单位如果在员工离职之时与员工签订《竞业禁止协议》后员工下落不明的,公司可以采取提存的方式。债权人无正当理由拒绝或延迟受领债之标的的,债权人不在债务履行地又不能到履行地受领的,债权人不清、地址不详的或失踪、死亡(消灭)且继承人不清的或无行为能力且法定代理人不清的,债务人都可以进行提存公证。用人单位在无法将补偿金支付给员工的情况下符合提存的条件。因此,可以选择提存公证的方式将补偿金一次性提存或者按月提存(一次性提存应该更合算一些)。

此外,用人单位可以采取在协议中明确员工的住址以及联系方式,公司可以按照协议上的地址将补偿金邮寄给员工,或者在协议中明确员工的账户,并且约定在协议期满之前不可以注销账户。

苹果健康团队大量员工离职,或因发展愿景产生分歧,公司对此有何回应?

苹果公司针对公司健康团队大量员工离职一事并没有做出过多回应,因为这件事在此特殊时期发生是非常正常的。

一、苹果公司离职率本来就高

苹果作为世界头部公司,公司规模大,员工数量多,因为基数大所以一旦部门人员发生大变动给人的感觉就很轰动,其实这在苹果公司内部看来这是很正常的。

苹果公司的离职率在过去就很高,很多人对此已经习以为常。

二、新冠疫情影响

如今因为新冠疫情带来的一系列负面影响还在持续,有很多小企业没有能撑过这段艰难时期。

苹果公司作为行业巨头,虽然抗打击、抗风险能力强,但是在这个危机面前还是会有所表现。

比如缩减不必要的开支、收缩不重要的部门、适当的裁员减少压力。

三、苹果公司乐见其成

苹果健康团队大量人员离职现象,有一部分原因是这些员工不满苹果的政策所以另谋高就。也有一部分原因是因为苹果有意缩减不必要的团队,所以没有针对此事做出有力的挽留措施。

四、非核心团队

对于苹果公司这种智能通讯设备公司,最重要的是科研团队、设计团队,只要这方面人才没有大的流失,对于公司就造成不了大的影响,所以即使健康团队人员离职率高,苹果的管理层也并没有过多在意,因此也就没有特别的声明出来。

五、早已经有苗头

再者,苹果健康团队人员离职并不算是突发情况,这件事已经有了很久的铺垫,相关人员早就有了十足的心理准备和应对措施,所以苹果公司对此事的回应十分简单。

如果你对于苹果公司健康团队大量人员离职现象还有其他看法,欢迎在下方评论区留言探讨。

员工不满待遇要离职,但他离职了整个部门的压力会很大,可能导致其它员工离职,但实在招不到人,怎么办?

如果员工不满待遇要离职,但是他如果离职的话,整个部门的压力就会很大,那说明这个员工是在公司里的,重要性是不言而喻的。

那在这种情况下,公司出于自己的业务稳定或者业务能够正常开展起来的话,首先一个应该要不惜代价,先把员工留住吧。首先在员工提交了辞职之后,他的直属领导首先可以先关切的询问员工,对于哪一块的待遇不满,是直接因为是公司还是是其他相关的一些福利措施,另外也可以针对员工在工作中还有的其他的一些问题并去询问了解,及时向公司的相关部门或者上级,更上级领导作出反馈,看公司能否立马决策给员工做改善,并且要超出员工预期的期望值。否则现在的员工基本也是比较理智的,如果一定要离职的话,肯定已经找好了下家,如果现在给到的待遇达不到下家给到的待遇的话,那员工还是铁了心要走的,所以一定要超出员工的期望值。当然为了显示对员工的重要性,除了员工的直接领导啊,最好还有公司的管理层的某位领导一起陪着在跟员工聊一下,这样让员工体现出他的重要性和公司对他的重视度吧。

在另一方面必须得做两手准备,除了直属领导找他谈的话,第一改善员工待遇第二,如果谈不成,那就建议员工尽可能的稍微晚点走,比如说正常的话员工就是要提交辞职书之后,一个月内才能离职吗?那可以跟员工讲是否可以再多待一段时间,公司例行给他结算费用。然后另一边由hr估计是招不到,只要企业肯花代价的话,还是能招到人的吧,可以扩大自己的招聘的渠道。相信只要企业不是处于那种特别冷门的行业,一般在一个月内还是可以招到比较好的人才的吧。

最后作为整件事情的教训,作为企业来讲,还是应该及时的去改进一下自己的人才,或者是人员管理制度,及时做好人员岗位的ab岗计划。这样即使有哪一天有一位员工离职的话,也不可能对公司整体造成影响。

所以综合来看,如果一个重要的员工要离职,那企业前面没有应对的话,首先可以跟员工去谈,是否可以把员工挽留下来,另外如果谈不成的话,可以让员工尽可能的晚些时间离职,再者公司可以尽快的去评估,招募新人来顶替。最后公司需要平时加强人员管理,做好ab岗计划。

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