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腾讯影城确认离职相关业务线正常进展的简单介绍

2022-11-24 9 adminn8
腾讯影城确认离职相关业务线正常进展的简单介绍

站点名称:腾讯影城确认离职相关业务线正常进展的简单介绍

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相关标签: # 腾讯影城确认离职相关业务线正常进展

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今天给各位分享腾讯影城确认离职相关业务线正常进展的知识,其中也会对进行解释,如果能碰巧解决你现在面临的问题,别忘了关注本站,现在开始吧!

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影城服务员工作总结

影城服务员工作总结应该怎么写?写工作总结要用第一人称。即要从本单位、本部门的角度来撰写。表达方式以叙述、议论为主,说明为辅,可以夹叙夹议说。下面我给大家带来影城服务员工作总结,欢迎大家阅读。

影城服务员工作总结1

转眼间,我来到电影院工作已一年的时间了,在我们公司里我感觉到了一个大家庭的温暖,我们公司体现出了人性化的特点领导和员工们的关系很友好也很和谐,在领导和同事们的教导帮助下让我学到了很多东西懂得了很多,在这里让我提高了安全意识还有应变和处事的能力。回顾一下工作,感触颇多!在去年的工作中,有得有失,在这里做个总结。

在我们这个服务行业里看重的就是服务态度,服务就是交往中所体现的为其提供热情、周到、主动的服务的欲望和意识。即自觉主动做好服务工作的一种观念和愿望,它发自服务人员的内心。在这点上我觉得我做得还不够好,自觉主动意识还不够好还须加强锻炼,我觉得我应该要做到以客人为中心,只有首先以客人为中心,服务客人,才能体现出自己存在的价值,才能得到客人对自己的服务,服务意识也是要以客人为中心的意识,只有拥有服务意识才能常常站在客人的立场上,急客人之所急,想客人之所想;为了客人满意,要做到尊重客人,礼貌待人,自我谦让。

20xx年,在即将开始的工作中,我要总结20xx年的经验教训,争取在新的工作中,取得更好的成绩!望领导和同志们监督指导!

新的挑战就要开始了,下半年将怎样度过呢?我在心中也是反复思考,经过深思熟虑,主要是我们的态度和实际行动!

时间是有限的,不要让时间白白的从身边溜走,给自己留下些美好的回忆,把精力放到工作上,端正工作态度,我们时刻要用感恩的心去工作,要热爱自己所从事的工作。只有在感恩、热爱自己工作的情况下,才能把工作做到最好。一个人在工作时,如果能以饱满的精神,满腔的热情,充分发挥自己的特长,那么即使是做最平凡的工作,也能成为最有用的人;如果以冷淡的态度去做哪怕是最高尚的工作,也不过是个平庸的人。所以我们要把心沉下来,兢兢业业做好本职工作。不论工作水平高低,都要以珍惜工作岗位、爱岗敬业为前提,干一行,爱一行,只有这样才不会把工作作为一种负担,才能全身心地投入工作,这样才能安于工作,有所作为。

影城服务员工作总结2

岁月匆匆,如白驹过隙,新的一年又来临了。感谢领导在过去的一年中给予我历练的机会及工作上的指导,下面我就本人在保定天映影城的工作情况向领导做一下汇报,请领导审查。

一、全年工作简单分析

20xx年所经历工作岗位:场务、机务、代班经理

在从事场务工作期间,一切按照工作制度及前期培训的工作方法做好每一步工作,在工作中没有发生任何顾客不满投诉事故,与同事关系和睦融洽。

在从事机务工作期间,严格按照机务工作流程,每天认真检查电源、放映机等,做好放映工作。在机务工作过程中没有任何失误。

在最近2个月的代班经理工作中,我认识到了须在原来自觉自律的基础上,强调团队合作意识和协调能力,进行全盘考虑才能把工作做好。开始由于经验不足,有些松散,后来通过总结反思,与大家多沟通等办法,使工作逐步理顺。目前本团队工作人员之间配合默契,关系融洽,工作激情很高。

二、工作心得

由于影城工作是以服务型为主的行业,且我公司属于知名度较高的企业,我深感到自己工作做得到位与否会直接影响到公司的声誉,所以时刻注意自己的一言一行。面对一个全新的环境,我开始对服务工作有了更加深层的认识,感到了唯有不断学习、总结,不断努力和全力以赴来弥补自身的不足,才能迎合整体工作的需要。通过在天映影城工作的这段时间,我受益匪浅,我会把学到的新知识和积累的经验很好地运用到以后的工作中去,并通过实践进一步提高、升华。

三、20xx年工作计划

以下是我计划在20xx年要做的重点工作,目的是为了更好的迎合市场的变化和公司的发展,有不妥之处请领导多提宝贵意见。

1、努力提高自我学习能力,将学到的知识转化为领导力、影响力、凝聚力和号召力;

2、在工作中推行强势执行力,耐心的把这项工作落实、落实再落实;

3、多与大家沟通,及时发现工作中的问题,消除隐患;

4、通过共同学习提高团队整体素质,树立良好的公司形象,增强公司竞争力。

四、自我总结

透视过去的一年,对我来说有很大的收获,成为天映影城的一名员工,我倍感骄傲和自豪,更要感谢公司给了我不同岗位的历练机会。一个新的工作岗位让我在工作过程中得到了磨练,使我明白成长是一个由蛹化蝶的过程,也是一个不断挑战自我、超越自我的心理历程。

通过加强自身的学习能力及心理修炼,使我认识到了工作中需要有更多的换位思考、需要理解和包容、需要怀有一颗感恩的心。回首过去的工作,我经常反省自己,每次遇到问题,我都会扪心自问:我抱怨了吗?我热情了吗?我尽力了吗?我做对了吗?虽然自己很努力,但也因为欠缺经验和方法有许多不足。新的一年里,我会更加努力学习,在工作中总结、在总结中反思、在反思中学习、在学习中提高、在自省和自信的平衡之间达到自觉,用最好的态度服务顾客,用最佳的心态对待工作。

新的一年里,我会更加努力的学习和工作,就业务所需,做多方面的充实和磨练,来回报领导对我的栽培和信任,同时也希望在以后的工作中,领导能对我的工作多批评、多指导,以此来帮助我提高工作水平。再次感谢领导的信任,在这里,我将以对公司高度的忠诚及做事精益求精的心态,为公司的发展全力以赴。

一年搏击,一年成长,愿公司在发展中铸就辉煌!

影城服务员工作总结3

在即将过去的20xx年中,我们大通电影城经营团队自3月份组建之时起,在公司总经理室的正确领导下,认真贯彻市文广局、公司制定的目标任务和工作方针,紧密团结在公司领导班子周围,以“多快好省地搞好基建工作、勤严奇信地创造经营业绩”为主要工作重心,经过近十个月的努力,不仅用最少的时间完成了大量艰巨的基建任务,并通过初期的磨合与探索,使影城迅速走上了良性运作的经营轨道,现将主要工作总结如下:

一、 多快好省地搞好基建工作。

今年3月我们基建班子成立之初,现有场地仅仅签订了租赁协议,整个影城的布局也只停留在设想中,摆在我们面前的是从图纸设计、上报立项到选择队伍、采购材料以及最终的开工建设、审批开业等一系列工作,可谓是千头万绪、任重道远。为了按时完成公司制定的目标,我们几位同志以工地为家,放弃了绝大部分的休息时间,日夜坚守在基建现场,在公司主要领导的高度重视和支持下,只用了不到四个月时间即完成了大通电影城的基建任务。具体来说,我们主要做到了“多、快、好、省”这四点。

1、多。四个月的基建工程期内,我们几位同志分工合作,联系杭州设计院不下数十次,接触各路施工队伍十余支、牵头召开施工协调会议近十次,自主采购原材料8大件总价值超过 百万元,整理申报工程建设及完工开业等涉及七个政府主管部门的材料百余份等等,其工作任务之多是不言而喻的。

2、快。大通电影城基建工作最主要的矛盾是任务重而时间紧,为了给工程建设多节约一秒钟,我们在做任何事中都体现了快节奏的原则。确定内部装修施工单位用快速高效的议标方法,从制订方案到最终确定只花了12天时间;开协调会要快刀斩乱麻,直奔工程中的重点难点问题,能够马上拿出方案并付诸行动;跑主管部门要快进快出,用最短的时间拿出最理想的结果;甚至连走路、吃饭也要快,那样才能为工作节省出更多的时间。正是有了这种精神,整个基建工作才能按局领导的要求提前完成。

3、好。任何建设工程质量永远是第一,更何况大通电影城从设计之初即定位在国内一流的水平。因此不仅影城所用的建筑材料和内部设施是最好的,最关键是从工程开工之日起,我们就紧紧盯住工程质量不放松,大到电器线路是否按图施工、地面墙面是否平整光洁、顶面管线是否达到标高要求,小到钢筋水泥是否符合规格等,我们都做到现场把关、有错即改,决不放过任何质量安全问题。我们可以负责任地说,大通电影城的工程质量可以达到优良以上。

4、省。在确保质量的基础上,如何节约工程资金,把钱用在刀刃上,是核心问题。大通电影城基建装饰工程预算造价372.9万元,经过局、公司领导同意,我们采用了分块包工、大件自购的方法,通过减少中间环节、同各施工单位协商定价的方式,实际造价仅为199万元,为国家、集体节约资金超过173.9万元。

在整个基建过程中,公司主要领导亲自把关,多次参与协调各方面关系,及时解决最难最关键性的问题,有效提高了工程进度,为我们全体参与基建工作的同志作出了表率。应该说,大通电影城顺利的建成开业,凝聚了公司领导和我们基建人员的.心血和汗水,是公司继鲁迅电影城后自主投资建设的最大亮点。

二、勤严奇信地创造经营业绩。

如果说基建工程就如同万丈高楼打好了桩基,那么良好的经营业绩就是那光彩夺目的楼身。大通电影城自7月16日开始试营业至今的近五个月,经过激烈的市场竞争,充分发挥自身优势,已放映6998场,观众超过112657人次,实现票房收入261.9万元,包场收入(场租、情侣座设施费、两片连映、广告收入等5.7万元),创造了一个良好的开端。卖品部5个半月收入为490433元,占票房成绩的18.15%。总体来说,我们主要体现了“勤、严、奇、信”这四方面。

1、勤。俗话说“万事开头难”,大通电影城作为一家在外地新开的影院,是公司前瞻性发展跨出的第一步,各项工作都要从头开始。我们负责经营的几位同志以我为首,每天从早上九点开早会起,一直工作到晚上12点最后一场电影结束,做到有事能随叫随到随时处理,时刻站在经营第一线,以身作则,为影城的全体新员工们作出了良好的表率。

2、严。大通电影城的基层员工都是新手,虽然经过了一定的业务培训,但毕竟时间还短、缺乏工作经验。因此,要打造一支高素质的职工队伍,就需要对他们提出严格的要求。四个多月来,我们每天坚持学习不放松,从员工守则到操作规范、从着装举止到微笑服务,都严格按照公司制订的标准规范来做,力求在经营服务的每一个环节上、每一位员工都能做到尽善尽美。目前,影城各岗位的员工都已熟练掌握相关业务技能,服务质量明显提升,微笑服务、热情待人逐渐成为大家的自觉行动。

3、奇。上虞属于县级市,城市规模不大,大通电影城所在的城北又是新开发的商业区,周边常住人口较少,更有576个座位的大地影院与我们相邻并已抢先经营多年。要在这里迅速落地生根,得到当地观众的认可,必须有独特的宣传和营销方式。我们经营班子在公司总经理室的直接关注和支持下,在正式开业后的第一个月起就先后与“越王珠宝”、“百年春健身会所”、“oppo手机”、“平安保险”等众多单位携手合作,通过上虞电视台、电台、上虞日报、上虞论坛等多种媒体宣传渠道,相继推出了“二十元看大片”、“七夕情人节寻宝”、“中秋、国庆特惠套餐”、“《精武风云》、《通天帝国》观影有礼、网上推出电影套餐”等一系列的特色活动,奇招不断,有效凝聚了观众人气、提升了经济效益。我们走企业、访学校、进社区散发自制广告彩页,从不计较作息时间、毫无怨言。特别是从八月中旬持续到十一月底的“二十元看大片”活动,起到了立竿见影的效果,使我们的观众人数一举超过大地影院,确立了在上虞电影市场的主导地位。

4、信。良好的信誉和形象是一个企业持续生存与发展的根本。大通影城从开业之初就坚持贯彻公司领导提出的“争创国内一流影院”的目标,以五星级的硬件设施设备为突破口,力争让我们影城的观众能“来到一个、留住一个”,逐步扩大我们的基本观众群体,产生了良好的效果。十二月初,我们根据公司要求对票价作了5—10元的提升,也得到了绝大多数观众的认可,在不影响观众人次的基础上,使票房收入有了明显的提高。据统计,单片成绩超15万有《狄仁杰之通天帝国》、《让子弹飞》、《大笑江湖》、《生化危机》、《唐山大地震》、《非诚勿扰2》,其中《唐山大地震》为33.4万。单日票房成绩最高创7.6635万元。

目前,看电影上大通已经成为上虞市民的普遍选择,我们不仅在上虞电影市场中的领先优势比较稳固,与省内先进同行之间的差距也正在不断缩小。这得益于公司领导的正确决策和大力支持,也得益于全体员工的辛勤工作和共同努力。当然,我们在日常工作中也或多或少地存在着一些缺点和不足,需要在今后的日子里加以改进。明年,我们大通电影城将朝着公司制订的 万元的票房收入努力奋进,争取成为公司持续发展进程中的稳定经济增长点。

影城服务员工作总结4

我于20xx年X月X日进入公司工作,现在已有一年了。时光荏苒,岁月如梭。在运营的岗位上结识了许多的伙伴,大家能在一起工作就是缘分,我们彼此也非常珍惜这种缘分,大家都在积极努力让工作顺利的开展下去,下面让我来对自己做一个总结。

一、主要工作

运营工作相对来说是比较繁琐和复杂的。在这里不但需要学习场务等基础岗位,还要学习票房和卖品等现金岗位,工作当中发生任何事情都是有可能的。这就要求我们必须保持高度的注意力,稍微疏忽一下,就可能出现出错票,找错钱等错误,还要面对各种各样的顾客,每个顾客都是独立的个体,但他们又都互相联系着,一个客诉处理不好,就可能影响到其他的顾客。

进入运营部后我主要负责场务工作,场务相对票房和卖品来说就显得更加的琐碎,因为他不想卖品和票房这样的现金岗位,自己做好自己的事情就可以了,场务3D厅进散场通常都需要2个以上员工来完成,这就需要更好去协调他们的工作与分工,当然在这一年里我们出现过各种各样的错误,但我们没有气馁和放弃,我们不断的寻找着原因与问题,总是在第一时间就把问题及时的反馈与处理,以减少影城的损失。在运营部白经理和部门同事的耐心指导下,较快地适应了公司工作,逐步了解了部门职责,负责的场务工作的大致流程与要求。剩下的就是需要靠自己在日后的工作中尽快熟悉业务,提高自己的工作效率。

二、入职——积极应对工作

我曾经很担心不知该怎么与人共处,该如何做好工作,但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化,让我很快完成了从新员工到职员的转变,较快适应了公司的工作环境。

在部门的工作中,我一直严格要求自己,认真及时做好领导布置的每一项任务。不懂的问题虚心向领导和同事学习请教,不断提高充实自己,希望可以为公司的建设尽一份力。当然,也曾出现一些小差小错,通过领导的指正,让我学到了更多,也让我明白必须用更加严谨端正的心态去学习和工作。前事之鉴,后事之师。这些经历让我在不断的反省和思考中逐渐变得成熟,在处理各种问题时考虑得更加全面。在此,我要衷心地感谢公司给我一个学习和成长的机会,感谢领导对我的入职指引和帮助,以及对我工作中出现的失误的提醒和指正。

三、自省——工作需要客观“关怀”

工作真的没有自己想当然认为的那么简单。一份报表,只是简单的数据,却需要用心去体会其含义和正确的计算方式。它的背后牵涉到了管理费用的收取和公司的产值,预示了公司新的发展前景。一份资料,虽然只是登记其来处去处,但是却是公司运营与管理必不可少的。

也曾少不更事和顾客发生过摩擦,但是通过领导对我耐心的指导,我渐渐的学会一些应对难缠顾客的方法。

自己的工作还有很多的漏洞需要去弥补,并没有想象当中的好,要建立自己的目标,同时也要清楚自身的优势与劣势。我很赞同白岩松先生的话:人要体现自己的价值,就必须具备自我的不可替代性。即必须要具备别人所不能的东西。于是我开始思考,自己究竟具备什么?

四、时间——环境是催化剂

自己需要努力自我提升。

一个人如果希望自己获得认可,在工作中体现自己的不可替代性,那么就必须要不断提升自我能力,增创自我价值。也就必须具备至少某一项技能。

这是在运营的沃土上,让我逐渐认清了自己当前面临的严峻形势和亟待解决的问题。然后从内心开始给自己一个定位,为了更好的工作,自己应该开始做点什么。

即使只是一颗螺丝钉,但是要正常高效的工作,也必须有大环境的协调运转做基础,小部门的人力物力财力充沛、资源融洽共享,才能促进企业发展。

一年以来在运营的工作过程中,让我体会到了公司浓情厚重的企业文化,领导亲切朴实的人情关怀,同事随意大方的快乐相处,以及工作让让人心浮气躁和坦然若出的鲜明快乐。我逐渐喜欢上了这里,也因为喜欢,所以会让我有更多完善自我提高自我的动力。我希望,自己能为XX献出自己的光和热。所以也自然会一如既往的努力!

腾讯离职多久能回流

腾讯离职次月能回流。

腾讯离职如果员工非正常离职,那么就不一定。因为员工当月还有工资和考勤计算,那么当月入职会覆盖掉当月前面的考勤记录,所以当月内是无法再次入职的。也就是说离职两个月后是可以再次入职的。

腾讯离职离职因素分析:

腾讯离职有研究表明,员工不满意程度与缺勤率之间的相关程度并不很高。即工作不满足可能只是影响员工缺勤率的众多因素之一。例如,即使人们真的不喜欢他们的工作,但如果他们认为工作对于维持自己的生计或完成一个重大项目有重要意义的话。

他们也可能不会选择缺勤;另一方面,一些员工可能非常不喜欢他们的工作,但他们只是在工作中偷懒或消极怠工,以表示自己的不满,而不是选择缺勤。

电影院看电影带耳机开腾讯会议开麦说话可以听到电影院的声音吗?

听不到的。

听歌时是音源输出,只有喇叭工作,聊天是音源输入,只有麦克风工作,而手机只能单项操作,除非拨打电话时才会双向操作。所以听歌时语音聊天是无法听到的。

语音聊天时,对方听到的声音分为两个部分,一个是麦克风传送过来的声音,另一部分是电脑声卡处理的声音,通俗的理解就是播放音乐的声音、系统声音(提示等),这两个部分不是统一的,

也就是说如果把麦克关掉,也可能听到对方传过来的声音(系统声音),而如果把系统声音关掉麦克打开的话,就只能对方说话的声音了。

扩展资料:

注意事项

1、最好不要在睡觉时佩戴耳机。一般人绝对不可能一夜不动,时间长了,耳机线不是缠绕在脖子上就是两根线像麻花似的拧在一起,有的大耳机甚至外壳被压坏了。

2、使用耳机后要把耳机线上的汗水等擦掉。这些人体分泌出来的东西,含有油脂什么的,是线材的隐形杀手,比如e2c在耳朵折弯处。时间久了,线材就会老化,最后导致开缝、断裂。

3、在使用耳机时最好不要吸烟。

4、使用前一定关小音量。如果你的输出设备的音量过大,不仅震耳朵,轻者震膜褶皱。重者把耳机的音圈烧毁。

5、耳机远离强磁。单元的磁体磁性会下降,久而久之灵敏度就会下降。

40岁还能干什么工作?

很多人都把中年失业说的非常可怕,其实不管你怕不怕,失业的事情已经发生了,我们要做的,就是把失业以后的日子过好。四十岁的年纪,上有老,下有小,家庭负担沉重,正是家里的顶梁柱,一定要挺直身板,就算失业了,也得为家人撑起一片天。

如果40岁失业,在工作有如下建议:

一、根据自身的技能,再找一个新单位。

40岁的人,积累了一定的工作经验或工作技能,可以凭借自身的能力,再找一份工作。我的一位朋友,原来在粮管所从事粮食保管,后来各地的粮管所都倒闭了,他也是中年失业,单位连保险都不上,他凭借自己的保管员身份,在一家合资的面粉厂给人家管理仓库,工资比原来还要高。

二、可以自己开家店铺。

40岁失业,估计做大的生意也不现实,可以做点小生意,先探探路,稳扎稳打,如果可以再进行下一步的动作。

一是如果在以前的工作积累了相应的人脉,可以利用这个资源,从事原来熟悉的行业,业务开展的可能顺利一些。我常去做美容的美容院的店长,就是三十多岁被单位裁员后,觉得美容行业有机会,就先从美容顾问做起,一步步做到了店长,不但能够养家,还学到了很多美容知识,把自己收拾得比年轻时还要漂亮。

二是如果不怕苦,可以自己开家小食品店什么的。我们楼下卖串串的大叔,就是半路出家来做这个生意的,因为附近年轻人多,生意特别火爆。也有人开个早餐店,甚至修理电动车的铺子,只要能挣钱养家,遵守法律,都可以做。

三、可以做一个自由职业者。

腾讯公司如何管理员工离职?

如何做好员工的离职管理?

导读:核心员工的离职对任何企业都有杀伤力,核心员工包括中高层和核心技术持有者,其一旦离职带走的不仅是客户、渠道,更重要的是可能带走了组织的核心技术,进而伤害组织品牌与文化形象。

员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应,相关研究表明,一名员工离职可能导致3-5名员工计划离职,而3名员工离职,其后三个月会有5-10%的员工离职,会给组织形成大量的人员置换成本。

另一方面,合理的员工离职对于企业来说,犹如换血一样,有利于企业生命的健康持续。对整个行业而言,核心员工离职是资源配置的方式,合理的员工离职是市场运作的结果,同时有利于实现资源的优化和合理利用,让合适的人员配置到合适的岗位和企业环境,以至于形成行业整体良性生态系统,因此,在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。

如何识别员工离职释放的信号?

员工期望和你沟通,但有“保留感”。平时止于工作关系,但这个时候员工如果私下找机会和你交流,但似乎又放不开谈自己的深层次想法时,往往是他内心纠结的时候。

员工较多地和特别熟的同事私下交流。从内心来讲,纠结时需要疏导和释放,往往会选择和自己有共同体验的几个同事吃顿饭,间接地吐槽一下,以此寻求内心的平衡。

员工开始打听已经离职的员工。对于没有长期目标的员工,往往通过和别人的比较找到自我定位。通过了解已离职员工,能够锚定自己如果放到人才市场会是一个什么状态,现在的岗位是否还值得留恋。在这个阶段,如果及时干预,还是有留人的可能性的。如果没干预,那么接下来,员工将积极地为自己寻求新的机会。这个时候我们能够观察到以下行为的频率逐步增加。

突然出现迥异或反向的行为。如果你是团队负责人,你会发现员工展现出很多你以前所不熟悉的行为。曾经合作过的一位同事,性格偏严谨审慎、内敛。做决策的口头禅往往是“我再想想,再看看”,在领导和同事中也颇有执行力强、做事认真、审慎严谨的口碑。后来有一段时间,在很多业务、管理讨论的会议上,他都直言不讳地提出观点,甚至直接指出一些公司管理方面的问题。这个转折点出现在他离职前三个月到两个半月左右。当时他大致的心态应该是,“我反正不想在这干了”。

员工开始比较频繁地推功不揽过。越是临近员工期望离职的时间,这种行为频率会越高。曾经遇到过对接团队中人员离职的情况。那位离职的同事,每次领导给他布置新任务的时候,能够看到他双手指交叉,嘴角向后牵动,身体微微后倾,突然沉默不语地冷半天后再应承任务。这是冻结和逃离组合的防御行为,内心对接受新任务有抵触。因为无论任务让自己出彩与否,对他来说已经不重要了。

员工对团队活动不太参与或随大流。有位我了解的即将要离职的同事,在离职前两个月,每次团队活动的时候都是最后到场,从原来喜欢坐在前排改变为随便找个靠角落的位置坐下。征询他一些团队活动的意见,他基本言词都是类似于“听组织安排”这样的话语。

员工在工作日请短假频率会增加。我们所有调研的团队管理者都提到了这个行为,包括我自己经手的离职同事。

需要新的求职面试,或者为职业、生活状态改变做出一些安排,势必会占用自己的精力和时间,这个时候全勤奖往往对员工已经没有太大意义了。而且这当中,请假理由往往是“我有××事”这一类比较含糊的理由。

员工有越来越多避开大家接听的电话。其实我们注意留心生活的人都会有个感受,接听不同人来电的语气、语态、表达方式是不同的。

领导、客户来电,在接听的时候身体自然就会表现出仰视反应。同事来电,往往是职业化沟通,语音语调冷静理性。而接家人电话,往往是比较随意的神态和语气,措辞也会放得更开。

陌生电话来时,身体先是冻结,然后保持客气的语气回答自己是谁,然后请对方稍等,再起身寻找比较私密的位置,并且尽量选择身体能够依靠的地方讲电话。当然,正处在热恋期间的年轻同事也会有类似的行为,具体情况具体分析,不能一概而论。

作为管理者,当看到你的员工在一周以内出现两至三种以上提及的行为,并且频率还不低,那就得敏感一些了。

如果说第一阶段的行为出现的时候,还可能通过沟通,及时做出管理举措上的调整争取留人。那么到了这个阶段,管理者更需要做的是针对潜在离职者工作的安排,在组织内外物色继任人员,减少因员工离职带来的工作动荡。

那么应该如何做好员工的离职管理呢?

第一,构建离职人才库

在人才离职后,对他们做一番跟踪工作,在他们不如意,或者公司能给他们更好的发展机会的时候,可以让这些人才重新归来。成功的企业往往会建立一个“离职人才库”。

大数据已经为管理离职员工提供了技术平台,企业可以延伸人力资源管理触角,跟踪离职员工的职业发展,不仅可以随时把握技术变迁动态,了解竞争对手情况,拉近离职员工距离,维系情感,掌握动向,让他们成为组织的无边界成员,也为后续吸引人才回流创造条件。

谷歌推出了离职员工网站Google Alumni。世界著名的管理咨询公司Bain建有专门数据库,负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况,甚至包括结婚生子之类的细节。

另外,搭乘微信红利,建立离职员工微信公众账号和组织App的契合平台,让离职人员能够互动交流,同时嵌入组织的愿景和文化,以及人才管理等信息,让核心人员感觉不曾离开,满足离职员工潜在需求,实现无边界管理,构建企业的离职员工微信生态圈。例如,锦江之星快捷酒店在利用微信和App的契合后,将用户的使用率和回头率提高了数十倍。

第二,给离职员工吃“回头草”的机会

兼容离职员工,需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展,让离职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则,薪酬和职位可在原有基础上一如既往,保留工龄,保留职位及福利薪资。

美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,而如果离开的是管理人员则代价更高。离职员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉,可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进;其次,员工选择再回到公司一般都已经过深思熟虑,忠诚度也会较高。所以,企业可把离职员工纳入人才招聘范围,建立返聘制度。但返聘过程中,要注意以下几个问题:

1.重新评估返聘员工的能力与经验,保证与岗位的匹配性。时隔多日,公司的业务或职位已经发生变化,必须弄清员工是否还能继续胜任原来或者新的岗位。

2.员工的历史档案要保留完整,返聘前先回顾其过去在公司的经历与贡献,对价值员工热烈欢迎,问题员工则慎之又慎。

3.设立返聘条件,比如限制返聘次数与时间。

对于价值员工,可采取“准返聘制度”,即公司允许员工在职业倦怠期用一个月时间出去找工作,这跟“停薪留职”有类似之处。对于一些离职读研或出国的员工,可以重点考虑返聘。

创设回流通道需要特别注意以下三个问题:

第一,安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何,属于哪个层次的人才,正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时,也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础,也让组织找出之前的差错在哪里,以史为鉴。

第二,了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观,考虑其稳定性问题,以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”,与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况,一是原公司的工资好,二是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者,那么恐怕难以回归,因为物质化的人,有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。

第三,询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待,期望在公司未来能做什么,让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高级研究员2010年离职去腾讯当副总裁,不到两年后又回到了谷歌,并被任命为中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战,为什么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。

离职管理的艺术

惠普公司:握手话别,陪送“嫁妆”

惠普公司对待跳槽的员工的态度是:不指责、不强留,痛快放人,握手话别。一个离开惠普出去创业的人说:惠普每年要花不少钱用在人才培训上,有的人来惠普就是为了镀金,学了本事待价而沽。对此,公司的管理层认为,人家愿意来,说明惠普有很大吸引力;人家想走,强留也不会安心。再说,电脑业本来流动率就高,当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说,一些优秀人才到外面去服务,也是惠普对社会的贡献,也符合惠普一贯坚持的互胜精神。

摩托罗拉:不计前嫌,好马回头

摩托罗拉非常重视好马的回头率,为此有一套科学完备的“回聘”制度。首先“回聘”的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会,它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。为了鼓励“核心人才”的回槽,公司制定的相应的服务年限计算办法是:假如前雇员在6个月之内被重新聘用,他以前服务年限将累计计算,如果超过6个月,仅按照他以前服务年限提供奖励;如果员工6个月之内被重新聘用,且在辞职前已经是正式员工,可以免除试用期。

麦肯锡公司:建立“毕业生网络”

麦肯锡咨询公司有一本著名的麦肯锡校友录,即离职员工的花名册。他们将员工离职视为毕业离校,离职员工就是他们遍布各处的校友,其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知,随着这些离职咨询师职业生涯的发展,他们将会成为其潜在客户,无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的毕业生网络,事实证明,这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。

Bain公司:真心牵挂,人走心连

世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管,负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况,公司还建有一个前雇员关系数据库,存有北美地区2000多名前雇员资料,不但包括他们职业生涯的变化信息,甚至还包括结婚生子之类的细节。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯,邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资,也是为了有朝一日能利用这些“跑了”的人力资源。

如何处理员工离职面谈沟通

一、面谈前的准备工作。

不要让面谈处于压抑的环境空间中,因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行,包括准备有助于舒缓气氛,缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在20-40分钟之间。过短显得仓促,不宜于做深入的沟通,同时也可能让员工产生不被尊重的感觉;过长,可能会出现冷场的尴尬气氛。另外,离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备,以正确掌握离职真正原因,这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。

二、面谈当中的沟通技巧

员工在离职的情况下,心态通常容易走两种极端,一是满不在乎,对沟通不予以配合,敷衍了事;二是抱怨颇多,甚至出现一些情绪化的语言。所以,在沟通过程中,应该卸去彼此对立的立场与身份,建立彼此对等互信的关系,才能让沟通在适宜的气氛下进行,并获得有价值的信息,HR可以给员工倒杯茶水,以营造轻松的环境。

在面谈的过程当中,应随时察言观色,设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线,专注倾听其所抱怨的人或事,HR的角色应该是多听少说,适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形,应该要及时的关心他的感受,不要唐突地介入问题,更不可做任何的承诺,最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理工作。善于倾听,在沟通过程中更为重要。

三、面谈之后的处置

面谈结束之后,应将面谈纪录汇整,针对内容分析整理出离职真正原因,并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。

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