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制约人才公司快速发展,简单企业华州海洋的简单介绍

2022-11-25 3 adminn8
制约人才公司快速发展,简单企业华州海洋的简单介绍

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本文目录一览:

制约企业发展的因素是什么

影响企业发展的因素很多,总体来看主要有以下几方面:

(一)管理理念的滞后性。

国有企业向现代企业制度转变时,许多企业十分重视自身组织结构的转变,汲取和借鉴国内外先进经验,改变了计划经济条件下的科层管理体制,大部分企业采取的扁平化管理体制,首席执行官、执行总裁、董事长、总经理、事业部等领导体制迅速构建,对促进领导作风的改变、保证科学决策和政令畅通等都起到了重要作用。 但是,在实际管理中却暴露出新旧体制转换中的冲击与碰撞。其中最重要的是管理理念的滞后,没有根本上从″以制度为本″转变到“以人为本”的理念上来。许多人受计划经济的影响,习惯于过去的行政命令的管理方式,从管理原则、管理方法、管理手段,甚至在管理跨度和管理纵深上还明显带有不适应的状况。有些部门和个人经验主义、形式主义、事务主义的倾向依然存在;无章可循,有章不循等随意性管理也较为严重。

从根本上说,这是一种重形式轻内容,重表面轻实质,重口号轻落实所造成的局面,使企业的总体战略和模式在运作中走样,严重地影响了企业的凝聚力和诚信度。

(二)人员素质的反差性。

市场竞争归根到底是人才的竞争,是人的素质的竞争,这一道理已成为许多企业的共识,但人的综合素质的提高是一个长期积累的过程,不能也不是一蹴而就的。

当前,一些领导干部、管理干部和员工对照现代企业制度的要求,在思想素质、专业技能、科学文化知识、技术水平、心理状态、社会交际等各方面都存在着不同程度的差距,有的差距还十分明显。

造成这些差距的原因有主客观两个方面。客观上是企业尚没有健全和完善的培训教育机制。主观上的原因则是主要方面。一些人随着地位的提高没有及时地学习;一些人随着改革调整中机构的自然升格,仍然停留在原来的水平上,没有质的改变;一些人则是长期放松对自己的要求,只注意对上级领导和具体事务的应付,并没有着力提高自己的能力;一些人满足于尚能完成基本任务而缺少较高的责任心,等等。因此,人员素质与职务、岗位的反差使工作缺乏创造性、主动性和创新精神,容易产生满足现状,因循守旧,人浮于事,效率低下的状况,严重地影响着企业综合竞争力的提高。

(三)现代意识缺位性。

改革开放以来,广大员工对转变观念、勇于创新的重要性的认识有了一定的提高。但在执行党的解放思想,实事求是的思想路线上,还缺乏主观能动性,一些干部和员工停留在上级抓一抓,下边动一动的状态。特别是在形象意识、公众意识、沟通意识、互惠意识、信誉意识、战略意识、科学意识和创新意识等现代意识上,只知其然,不只其所以然;只停留在口头上而缺乏实践性。更不要说对“三个代表”重要思想的科学实质、理论意义、战略地位和指导意义的深刻理解了。

究其原因,主要在于一些人主观上对人生观、价值观和世界观改造的淡化与忽视;思想政治工作的削弱和自身的脆弱;激励中对物质和金钱的强化与偏颇;管理中的惩罚多于奖励;经营中的风险尚未真正传递到每一个人,致使工作缺乏前瞻性、预见性和先进性。

(四)员工行为的习惯性。

企业体制发生变革以后,广大员工开始逐步接受新的管理机制。但是,由于长期受计划经济的影响,当前,部分员工中还存在着几个带有浓重的计划经济色彩的倾向性的问题。

一是“铁饭碗”意识衍生出的雇佣行为。“不患寡而患不均”思想还在部分员工中存在,分配制度中实际存在的大锅饭的弊端还没有彻底根除,给多少钱就干多少活的现象比较普遍。

二是官商作风滋生出的惰性行为。等靠要的思想比较严重,小富即安,不思进取、等客上门,得过且过的倾向依然存在。

三是从众意识衍化出的散漫行为。不冒尖、不抢先;当一天和尚撞一天钟;稍有不如意就怨天尤人、满腹牢骚。

个别管理干部对上报喜不报忧、对下和事佬;有问题推上怨下、有成绩夸夸其谈;不愿负责、不敢负责的现象较为严重地阻隔了领导与群众的联系。

这些思想和行为是与社会主义市场经济的客观要求格格不入的,是与中新公司腾飞计划极不适应的。

如何解决制约企业发展因素

自主创新,企业是主体。然而,作为创新主体的一个重要组成部分中小民营企业,目前自主创新能力还十分薄弱,进行自主创新仍然存在着许多制约因素。下面,笔者试就如何解除中小民企自主创新的三个主要制约因素进行分析并提出相应的对策建议。

一、制约中小民营企业自主创新的三大主要因素

一是创新意识不强。在市场经济中,低价竞争的策略和低技术生产方式,使得企业有一定的市场生存空间,在这种态势下,不少中小民企存在对国家支持民企的政策心有余悸,抱着“要赚钱不如赚现钱、落袋为安”和“小富即安”、 “吃现成”的心态,缺乏长远的战略眼光,创新压力(动力)不足,创新欲望(需求)不大,创新意识(观念)不强。

二是创新能力不够。中小民营企业正处于起步和成长阶段,缺乏创新必需的人才和所需资金,有的企业既便想创新,却心有余而力不足。目前,民营企业在金融机构贷款设有种种政策限制,如高额抵押等。而在民间融资年息高达10-15%。关于人才,一般人才易得,高级人才难求。一名高级技术人才年薪一般在5-10万元,既便相中,来企业后因受到设备、资料等限制,亦难发挥应有作用。“融资难和用人难”依然是影响企业自主创新的两大主要障碍。

三是创新体系不全。特别是“产学研”结合不够紧密,企业与研发机构之间缺乏长期有效的合作机制。现有的科研体制对企业自主创新支撑不够,企业急需开发的项目往往很难寻觅到技术支撑单位和技术成果持有人,即便寻觅到,他们也会开出咋舌天价,使企业特别是中小民营企业难以承受,而这些企业创办技术中心又受到高技术人才缺乏、自主创新能力不足等自身条件的限制。因而影响了中小民营企业开展自主创新的动力和活力。

二、消除中小民营企业自主创新制约因素的对策

(一)引进激励机制,激发创新热情

笔者以为,要消除中小民企自主创新制约因素,必须首先解决一个观念问题,即解决创新意识缺乏问题。而解决这一问题需从两个方面着手:一方面需要政府出台相关的鼓励企业创新的激励机制。对企业重大创新,特别是原始性重大创新要给予重奖,以此激发企业创新热情和增强创新意识,比如,各级政府在科技成果奖励项目评选时,应本着“企业是创新主体”的指导思想,向企业倾斜。据统计,过去湖北省评奖项目70%以上为各大院校科研单位所获得,企业特别是中小民营企业在此过程中处于陪衬地位,与企业是创新主体并不相符。另一方面企业内部也要积极引进激励机制。出台相关的创新奖励措施,对参与技术改革和技术创新取得优异成绩的技术工人和科研人员要给予精神和物质奖励,特别是对有重大发明创造的研发人员和工程技术人员要予以重奖,树立创新典型,打造创新平台,从而全面提高企业员工创新意识和企业整体创新水平。在这方面,我公司为了树立广大员工和科研人员创新意识及激发其积极性,先后出台了《重大发明奖》、《专利获批奖》、《小改小革奖》等奖励办法,并拿出了相当部分资金用作奖励基金。这些措施取得了很好的成效,据统计,2005年我公司获得了1项重大发明创造,20余项创新改造,申报了8项专利。由此可见,增强创新意识和积极性是自主创新中一个非常重要的基础性环节,我们对此要有足够充分的认识和长远的眼光

(二)疏通融资渠道,打破资金瓶颈

融资难是制约中小民企技术创新的瓶颈。打破资金瓶颈,必须打开和疏通融资渠道。以笔者亲历,认为必须从以下两个方面着手:一是要解决银行信贷体制问题;二是要解决建立创业风险投资机制问题

第一、改革现有的银行信贷体制。在我国存在着一个很普遍的社会现象,即国有企业贷款要比民营企业容易,大型企业贷款要比中小企业容易,虽然说这其中确实存在着信息不对称因素,在一定程度上是市场选择的结果,但其深层次的问题仍然是与现行银行信贷管理体制制约有关。一是对民企办理贷款手续过于繁杂,甚至过于苛刻,一笔贷款下来,这些民企老板不是“磨破嘴”就是“跑断腿”,一些中小民企老板怕登银行的门,造成了中小民企“畏贷”心理;二是银行部门对民企贷款出现问题后受到追究的可能性,远比对国企贷款出现问题受到追究的概率要高出许多倍,这在客观上造成信贷人员对中小民营企业“慎贷”(甚至“吝贷”)。企业老板的“畏贷”和银行职员的“慎贷”导致了中小民企“贷款难”现象的加剧。因此要想解决中小民营企业融资难的问题,就必须对现有的银行信贷体制和运行机制进行有效改革。三是银行贷款追逐利润、防御风险的本性,决定了它是“锦上添花”而不是“雪中送炭”,对在发展中的中小民企的支持更是难上加难。

第二、建立创业投资新体制。在国外,特别是在一些创新型国家,都建有较为健全的创业投资体制。一个哪怕规模很小的公司,只要有创新成果,在宣传展示的时候往往被创业投资机构相中,该机构可参股进去,甚至助推到创业板去上市。一上市,企业资本成倍增值,在适当的时候创业投资就带着收益功成身退,再去寻找、支持另外有自主创新、自主知识产权的企业。但在我国,《创业投资基金法》虽然酝酿了许多年,却一直没能出台。创业投资体制,特别是风险投资机制,可以说基本上还没有建立或有效运作起来。目前,虽然已经有一些创业投资公司,但关于创业投资基金的实施和管理却没有法律依据来进行规范,其中最大的问题就是没有有效的投资退出渠道。创业投资机构把钱投入进去就不能撤出,不能流动,这就把活水变成了死水,无法规避风险、获取收益,创业投资公司就无法健康成长,进而影响中小民营企业创业创新的资金来源。

(三)实施人才战略,提升创新能力

中小民营企业普遍缺乏技术人才,尤其缺乏有技术研发和创新能力的高技术人才,这是不争的事实。原因很多,但现行人才管理体制和用人机制不适应、不协调、不配套是关键。针对目前大多中小民营企业面临人才资源缺乏、创新能力不足的现状,笔者认为应采取以下三种途径来加以解决。

1、以政府为引导,组织实施人才战略。

制定出台一系列鼓励和吸引科技人才到企业,特别是到中小民营企业工作的优惠政策,采取各种灵活措施,营造和提供科技人才创新创业的良好环境,搭建企业和科技人才见面与合作的平台和桥梁。建立政府人才基金,专项用于面向国际国内两个市场,招聘引进区域经济发展急需的高层次科技人才,引进企业缺乏的懂技术会经营善管理的复合型专业技术人才和高新技术产业发展急需的重点领域学科带头人。以此引领和带动本区域内产业和企业创新能力的提升。

2、以企业为主体,建立人才管理制度。

一是网络高级人才。高级人才大多集中在大专院校,另外随着体制改革的逐步深入,也有一部分高级人才由于找不到对口专业和单位,流落民间。在这种情况下,企业想要寻找到合适的高级人才并不容易,但也不是完全做不到,关键是采取什么方法。我公司在网络高级人才的主要做法是:(1)大量搜集流落民间高级人才的有关信息,高薪聘请合适人选到公司担任要职;(2)对无法聘请到公司任职的大专院校专家、教授,树立“不求为我所有,但求为我所用”的用人思想,或聘为“星期天工程师”,定期到公司予以指导,或就某一项目开展技术合作,借脑、借智,以利于技术创新和公司发展。

二是加强对人才的培训。企业特别是中小民营企业一定要树立“培训即是生产力”的理念,不断加强现代企业培训教育制度建设。建立培训与使用、创业与创新和待遇、奖励相结合的激励机制,确立职业培训在企业生产经营中的地位,全方位、大规模地开展企业员工的职业培训和创新活动,把开展职工技能培训和开展技术创新、提高企业自主创新能力结合起来,充分发挥企业职工培训在技术创新过程中的积极作用。我公司很注重有计划、有步骤的对员工进行分批次培训、拓展训练,每年确保每个员工集中培训时间达15天以上,为推动学习型、创新型现代企业的建立做了一些实实在在的工作。

3、以职能部门为支撑,营造人才聚集良好环境。

一是探索建立人才资本产权制度。我们认为:科技主管部门要科学界定人才资本产权,培育多元化的人才资本产权主体,明晰企业人才资本的产权归属;制定产权分配的相关政策,合理划分人才与用人企业的权益份额;鼓励用人企业对作出突出贡献的专业技术人才、经营管理人才和技能型人才实行股权、期权激励;落实专利发明申报和维护费用资助制度,以此激发和保证科技人员技术创新的强大动力,鼓励和支持科技人才快出成果、多出成果,从而支撑企业更好地开展技术创新和产业化,获取更大的经济和社会效益。我公司在这方面做了一些尝试,如落实资本产权方面,我公司为了求得人才、留住人才,对高级技术人才采取或按技术配股,或以资金入股,或按成果转股等方式建立其资本产权,从而留住人才。目前,我公司共有技术人才68名,其中28名高级技术人才通过这三种方式获得公司股权,他们的入股,确保了公司自主创新工作的长期性和稳定性。

二是深入改革职称评聘制度。我们认为:人事主管部门要继续深化职称改革,积极推进职称评定社会化;严格专家评审制度,建立职称评审高层次专家资料库。职称评审和专家选拔,应注重面向在技术创新和成果转化上取得突出业绩的人才。要将知识产权的拥有量和实施效益列为科研人员和大学教师绩效考核、职称评定、职级晋升的重要依据。鼓励企业对开展技术创新和成果转化中取得突出业绩的人才评聘职称,对获得重要发明专利授权的发明人,可破格评聘相关的专业技术职务。同时,积极支持和开展营销人才与技能型人才职称评定。

三是加强人力资源市场建设。劳动就业部门要抓好人力资源市场建设。加快人力资源市场信息化建设步伐,建立起跨地区、多行业、多学科、多功能的科技人才信息网站,实现科技劳动力资源市场的计算机联网,信息共享。吸纳国内外人力资源交流服务机构,组成网络化的人力资源大市场以提高企业和科技人员择业的目标性和针对性,降低交易费用和交易成本。特别是建立高级人才信息库,设立高级人才资源配置网络,集中高职位需求信息。积极推行人才柔性管理制度。实行户口不迁,关系不转,来去自由的柔性引进政策。鼓励各种高技术人才以柔性流动方式到企业特别是中小企业从事兼职、短期技术培训指导、承担委托项目、参与课题研究开发和技术成果入股等多种形式的科技服务,引导企业走上自主创新与依托联合集成创新相结合之路。

(四)加强产学研合作,构建创新体系

目前,我国创新体系还不完善。一方面中小民营企业由于受自身条件限制,大部分企业还不能创建自己的技术研发中心;另一方面科研人才云集的科研机构和高等院校虽具备科研和创新能力,但又由于受传统体制的影响而相对独立和区隔,产、学、研各单位不能有效沟通和合作,致使创新和研发不能与市场需求真正接轨,研发成果被迫束之高阁,无法实现产业化,转化成经济效益。鉴于这一态势,在当前形式下,只有加强产学研各单位有效合作,才能有效解决创新体系问题,进而促进自主创新,实现合作各方双赢或多赢。

笔者认为产学研三者进行真正有效的合作可以从三个方面着手:

一是以项目为主线来组织企业、院校、研究单位的力量进行攻关。如果没有项目为依托,三方合作就缺乏一个平台和共同目标,就难以有效地组织到一起来。我公司自 2004年以来,积极开展产学研项目合作,以项目为主轴,分别与武汉大学、武汉理工大学、华中科技大学等高等院校开展科技合作,截止目前,该公司通过走产学研合作之路,累计开发三项新产品,其中一项居世界先进水平,两项处于国内领先水平,项目产品产业化前景看好。二是要建立产、学、研合作研究的基地。可以以地方政府的名义建立,有了基地,三方的合作就可以进行一些带有长期性的重大研究项目,也可以避免机会主义行为。如我公司自2004年与武汉大学创建“孝感市大禹电气有限公司武汉大学电气工程研究中心”以来,技术和项目合作就一直进行的很好。三是允许有条件的企业建立博士后流动站。国外的经验也表明,大企业的研究力量较强,他们一般能够吸引一批博士后到企业进去做研究,出了成果直接面向企业进行转化,这不仅对于研究人员了解市场需求、参与生产实践、确立研究课题增强了针对性和实效性,而且也解决了企业急需攻克的技术创新上的难题。如果我们中小民营企业也能借鉴如此做法,我相信,无论对高校还是对企业而言,合作必定是双赢的,利益也必将是更为直接和更加丰厚的。

人才及人才战略在企业发展中的作用

人才及人才战略在企业发展中的作用

人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略,接下来是我为大家精心收集的人才及人才战略在企业发展中的作用,供大家参考借鉴。

一、人才及人才战略在企业发展中的作用

人才不同于人力,它“是指在企业人力资源中,那些具有一定的专门知识、较高的技术业务能力,能够以自己创造性的劳动,对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。”(注1)人才兴,则企业兴。“美国阳光公司宣布邓雷普为总经理后,公司股价每股从12.5美元跳涨到18.7美元,公司股票市场价值剧增7亿美元。”(注2)

人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。“企业战略实施的成败,在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。”(注3)

从战略角度来看,企业如果能够制定有效的人才战略,那么就能提高企业在国内、国际的竞争优势。人才战略的作用:一是提高企业的绩效。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的'产品和服务体现出来的,而企业中的人才就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。人才资源战略的重要目标之一就是实施对企业绩效有益的活动。二是可以扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值,它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。在企业的实际人力资源工作中,存在着投入的成本和产出的价值之间的矛盾,行政管理和事务管理需要投入大量的人力资源成本,但并不能创造出最大的价值,人力资源管理战略相对需要投入的人力资源成本较少,却能产生最佳的附加价值。

很多知名企业都非常重视人才战略。联想强调:人才是企业的第一资本;福特公司的核心思想:人是力量的源泉;小天鹅的领导层认为:“企业的‘企’告诉人们,企业无人则止,有了人才,才有一切。”(注4)

二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题

我国企业人才资源面临稳定性差、人才流失、人才短缺,人才资源开发水平低、效益差等问题。

(一)人才资源开发水平低、效益差

中国石油勘探开发研究院(简称RIPED)是中国石油天然气股份有限公司上游唯一的综合性研究机构和公司战略决策的参谋部、油气勘探与开发生产的高新技术支持中心、技术服务中心和高水平人才培养中心。拥有9位院士、118名教授、473名高级工程师、70位博士、249位硕士在内的1800名专业技术人员。在全国4800个研究与开发科研机构的科技综合实力排名居第3位。前几年,由于体制、观念、报酬、人际关系等诸多因素,许多专业技术人员的工作积极性难以调动,才智难以发挥。

(二)人才流失

改革开放以来,我国出国留学人员已达40万,学成回国的只有14万左右。1985年以来,清华大学涉及高科技专业的毕业生82%去了美国,北京大学的比例为76%,截止到1998年,滞留在西方国家的中国留学生有20多万人,而且目前还在以每年2万人的速度继续外流。住房曾是国有企业和党政机关、事业单位吸引人才和留住人才的一张“王牌”。而随着国有企业的改革、重组、改造,减员增效,下岗分流,我国福利分房制度的终结,国企人才过度流失。而这更使得外资企业可以凭借实行住房福利以吸引优秀人才。据不完全统计,美国硅谷20万名工程技术人员中,有6万是中国人,其中许多是北京名牌大学的优秀毕业生。美国每年因人才注入获得的效益达60亿美元。

(三)人才短缺

在企业人才流失的同时,企业人才匮乏。温州职业介绍市场出现了10万元年薪求一高级模具技师的招聘,其年薪高过一般硕士毕业生;上海市劳动和社会保障局发布2002年上海劳动力市场工资指导价位,也提到模型工、工具钳工、电梯安装维修工等工种的高级技师年收入达到7万元至9万元,高于一般管理岗位。高素质综合性人才更如是。据国家人事部研究结果,目前我国四大类关键性人才严重短缺:一是高层次人才,包括高级专家和高级管理人才;二是高新技术人才,包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才;三是企业高层经营管理人才;四是像梁定邦、史美伦那样的高级金融保险人才。

(四)人才分布不均

大城市和经济发达地区的企业人才过剩,而农村和偏远地区的人才短缺。据Sojob统计,全国人才分布比例:北京占28.51%;上海占18.72%;广州占16%;其他地区占36.48%。至2000年末,北京地区人才总量已达180万,在全国1169名两院院士中,北京地区就拥有600余名,占全国一半以上。

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