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绩效营销费用也很难变脸(什么是绩效营销)

2023-01-25 7 adminn8
绩效营销费用也很难变脸(什么是绩效营销)

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今天给各位分享绩效营销费用也很难变脸的知识,其中也会对什么是绩效营销进行解释,如果能碰巧解决你现在面临的问题,别忘了关注本站,现在开始吧!

本文目录一览:

营销客观性绩效标准是什么,怎么进行考核?

客观性绩效标准包括以下几个方面:

营销量。多数营销经理考评营销人员绩效的第一个标准就是营销量,抛开其他因素,营销最多的就是最好的。但是,营销量不能完全说明企业营销人 员对企业利润和客户关系贡献的多少。为了使营销量评估更有价值,在实际考评时,一般将营销人员的总营销量按产品、客户或订单规模分类研究,并与产品、客户的分类定额指标相对比。利率,除了考核营销量外,营销经理应该更多地关心营销人员创造的 毛利。毛利是营销人员工作效率的一个更好的考评标准,因为它在某种程度上显 示了营销人员营销高利润产品的能力,个人对利润的直接贡献理所当然是考评营 销人员绩效的重要标准。订单的数量和订单平均规模。营销人员获得的订单数量和订单平均规 模也是营销人员绩效考评的重要标准。这一标准按客户类型划分,更能了解营销 人员的客户营销效率。

有的营销人员得到了太多的小批量、非盈利的订单,尽管 总营销量因为几个大的订单而令人满意;也有的营销人员很难从某些类型的客户 得到订单,只能从其他客户那里取得订单来弥补。平均每天访问顾客的次数(日访问率)。营销绩效的一个关键因素是访问客户的数量。营销人员如果不访问客户,就无法营销产品。通常,访问次数越多,产品卖得越好。如果某营销人员每天访问3次客户,而合理的企业营销人员 日访问客户的平均水平是4次,那么有足够的理由相信,营销人员将日访问率提 高到平均水平上,其营销业绩一定会上升。平均访问成功率。访问成功率即收到的订单数与访问次数的比率。作 为绩效标准,访问的平均成功率表示了营销人员选择和访问潜在客户的能力和成 交能力。将平均成功率和日访问率进行结合分析更有意义。如果访问率高于平均 水平,但是订单数量低于平均水平,那么可以推断营销人员可能没有在每个客户 身上花足够的时间。或者,如果访问率和访问成功率都高于平均水平,而平均订单很小,说明营销人员的营销技能有待提高,应学会如何有效地访问客户。直接营销成本。直接营销成本是营销人员所发生的营销费用之和,如 出差费用、其他业务费用、奖酬等。

绩效考评的成本标准一般采用营销费用率或 者访问费用率。如果销售人员的营销费用率或访问费用率高于平均水平,可能表 示该营销人员的工作表现差,或者营销地区缺乏潜力,或者面对的是新的营销区 域。平均成功率低的营销人员,通常单位访问成本也高;日访问率低的营销人 员,单位访问成本也高。路线效率。路线效率即访问客户的单位平均里程,是出差里程与访问 次数的比率。路线效率可以显示营销人员所在地区的客户密度或者衡量出差的效 率。如果营销人员服务的市场规模和客户密度都大致相同,那么单位访问里程就 是显示路线效率的重要标准,如果营销人员的单位访问里程相差较大,营销经理 就应该考虑控制那些较差人员的拜访路线了。

提高员工满意度能否提高企业绩效

提高员工满意度能否提高企业绩效

在人力资源管理中,人们经常提到员工的工作满意度问题。

所谓工作满意度是指,感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度。

它受每个人的价值观影响,不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断,同时,工作满意度是(主观)感知,并不能全面、准确地反映客观实际情况。

人们普遍认为,提高员工的工作满意度,可以提高员工的工作热情,降低人才流失率,从而提高企业的竞争力和绩效。

因而,企业老板及高层管理人员要花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。

但是,我们对企业实际情况的调查结果告诉我们,事实并不总是如此。员工的工作满意度与绩效没有必然联系,并且,企业为了提高员工满意度而努力,有时反而会对公司的绩效起到反面作用,原因在于以下几点:

第一,满意的员工不一定是高效的员工。

员工追求的满意同企业追求的高效率之间没有必然的联系。员工满意可能是因为工作很有趣、轻松、或者同自己喜欢的人在一起,或者有很高的待遇,或者在追求一些认为有价值的东西,而这些东西不一定都使他为企业创造更高的效益。

相反,有时候,员工并不满意,甚至很不满意,例如,压力很大或者职位受到威胁的时候,他却能够有很高的绩效,因为,他必须有高绩效,才能摆脱威胁、减少压力。

极端的例子,如在生活中或者在战场上,当人的生命安全受到威胁的时候,人做事的效率会极高,但是,人们的满意度很低。

心理学的理论表明,人们摆脱不满的愿望,比获得满意的愿望更强烈。所以,有时可以适当地制造一些不满,然后,让员工通过努力摆脱不满。

第二,满意的员工为了保持自己的“满意”,不一定愿意在公司需要改革的时候改革。

例如,公司里往往有一些人,他们拥有很大的权力,很高的收入,他们的满意度很高,但是他们的工作绩效并不高。

通过提高收入、增加权力会增加他们的满意度,但是,并不能提高他们的工作绩效,因为他们也许没有这样的能力,也许没有提升绩效的动力。

这样的公司随处可见,这样的公司要生存就要改革,而改革往往会剥夺这些人的部分权力或者降低他们的收入,这时候他们不可能满意,对改革一定持反对、抵制态度。

实际上,公司的任何改进都难免会削弱一部分人的权力、降低一部分人的收入或者增加更大的压力,这种情况下,这些原来满意的人当然不满意!

但是,他们的工作效率反而提升了。因为,他们不马上行动起来的话,他们的收入就会马上降低,他们的权力很快就会被削弱。

第三,满意的员工可能只是中等,并不非常出色。

在企业中有些员工的能力平平,业绩一般,要求也一般,这些人容易满足,所以,他们的满意度可能挺高。

但是,公司需要的是更高的业绩,公司的发展速度必须要高于行业平均水平,公司的利润增长必须高过对手的利润增长,公司的竞争力必须要强于对手,所以,公司必须要有一些能力很强、企图心很大的员工,他们不满足于现在的业绩水平,也不满足现在的地位、收入。

如果公司中这样的人多了,员工的满意度水平就会降低,但是,公司的业绩一定会不断提升。

相反,如果公司里充满了安于现状的员工,员工的满意度可能很高,但是,公司的业绩一定不高。

第四,提升哪部分人的满意度也很重要。

企业中总会有一些低绩效者——捣乱分子、懒虫、能力低下者,这些人的满意度高了,企业就危险了。

企业管理上的改善就是让他们不满意,因为不满意,就会设法改变现状。公司也要制订配套的制度,给他们两条路:要么提升绩效,要么走人。

第五,提高员工的满意度是否能够提高企业的绩效,还要看企业是如何定义绩效的,用什么衡量绩效。

例如,是用销售额,还是用利润衡量绩效,或者是客户满意度、品牌美誉度?我们分析一下几种情况:

如果用销售额来衡量绩效,我们假设在其他条件相同的情况下,企业采用提成薪酬制,员工的满意度同员工的收入成正比。

这种情况下,企业的销售收入越高,员工的薪酬也就越高,员工的满意度就越高。

如果我们以企业的人均利润额衡量企业的绩效,提高员工的满意度(根据假设,员工的满意度随着收入增加提高),就不一定提高企业绩效,要看提成比例如何,还有公司的管理费用、销售费用控制的如何。

一般而言,影响工作满意度的因素主要有人格特征、工作任务、工作角色、上级与同事、工资与福利、个人发展空间、公司与员工的沟通情况等,在这些方面加以改善,就能够改变员工的满意度。

我们通过上面的分析,是想告诉读者这样一个观点:提升员工的满意度是一回事,提升企业的绩效是另外一回事,他们之间有一定的关系,但是,并不是简单的一一对应关系。

如果既要提升企业的绩效又要提升员工的满意度,那么我们就要认真分析影响员工满意的各要素,同时,明确企业的追求是什么——用什么衡量企业的绩效,然后,再寻找相应的解决放案。

对于那些热衷于通过提高员工满意度来提高企业绩效的人,往往喜欢做满意度调查,我们建议,在做满意度调查时,一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。

例如:

(1)问一些能产生行动的问题,给经理们压力,传递能够使他们采取行动、改进绩效的信息,针对性的、个性化的问题以及改善绩效建议的问题很有用。

(2)确定调查的数据能及时反馈到老板处,并采取进一步的改善行动,或者至少给出合理的解释。

(3)调高调查的频率。每周都问简单的问题,并给老板周报表,让大家习惯及时反馈,让老板及时掌握员工的想法。

(4)让经理们负责行动,看他们怎样用这些数据,让他们共享好的做法。

(5)要让调查的问题反映出什么对业务最重要;不要太注重标准比较,集中精力帮助经理们——给他们可以采取行动的数据。

如何提高员工销售技巧

一、提问的语气要温和肯定

一般来说,销售人员提问的语气不同,客户的反应就不同,得到的回答也不同。例如,“这位女士,您杀价这么狠,我们能接受吗?”“这位女士,您的杀价远远超出我们的估计,有商量的余地吗?”这两句话虽然者B是提问,但语气大有不同,前者似乎有挑战的意思,它好像要告诉客户:

“如果你杀价太狠,我们就没什么可谈的了”。而后者则能使谈话的气氛缓和许多。可见,提问的语气会直接影响客户的态度。平时,在与人交往中,你会发现,用肯定的语气与人交谈会给别人可信可亲的.感觉。反之,用否定的语气与人交谈,则会给别人留下疏远疑惑的印象。

因此,销售人员在销售过程中,要多用肯定的语气与客户交谈,这样才能使客户对你所销售的产品产生更大的兴趣。不要问:“我想知道您是否还有足够的洗发膏?”“我能使你对改变办公室的布局和装潢发生兴趣吗?”像这类问题均不应向客户提出。你可以借鉴一些好的开头,比如,“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已经……”等等。总之,推销工作开始进行时,你应该集中谈论客户感兴趣的问题。

二、提问时切忌无的放矢

销售人员必须记住:向客户提问必须切中实质,不要无的放矢。也就是说,与客户沟通过程中的一言一行都必须紧紧围绕着特定的目标展开,对客户提问时同样要有目的地进行,千万不要漫无目的地脱离最根本的销售目标。

在向客户推销产品时,一定要带着目的性向客户提问,否则,盲目的提问是毫无意义的。比如,有一位牧师问一位老者:“我可以在祈祷时吸烟吗?”他的请求自然遭到了坚决的拒绝。另一位牧师又问同一位老者:“我可以在吸烟时祈祷吗?”他被允许了。后面牧师的提问意愿与前面牧师的提问意愿相同,为什么前面那位牧师遭到了拒绝,而后面那位牧师却获得了允许呢?因为前面那位牧师没有思考他提问的目的,而后者那位牧师很明确自己提问的目的,因此,他非常注意措辞,措辞一变,结果也随之发生改变。

三、不要向客户提出“最后通牒”

在销售过程中,有的销售人员往往要求在面谈中向客户提出这样的问题,比如,“您到底买不买呢?”“您还不做购买决定?”“我们今天能否达成协议?”“您是否接受我的推销建议?”“你会购买这种产品吗?”这些类似发出“最后通牒”的提问往往使客户很反感。从另一个角度看,这种提问也违反了销售心理学的一条规则,即要避免提出一些容易遭到反对的问题。以“最后通牒”形式询问客户的意见,只会招致否定的答复。比如,“我们再来谈一谈你要不要这个产品好吗?”这样的提问只能引起客户的反感,得到否定拒绝的答案:“不!不!我现在不想谈这个!”

因此,为了摆脱销售人员一方的压力,客户会毫不留情地拒绝销售人员的建议。所以,在诱导客户购买产品的时候,销售人员千万不要提出“最后通牒”式的命令性问题。

四、提问时必须保持礼貌和谨慎

谨慎的提问等于获得了一半的智慧。虽然有效的提问对于同客户保持良性沟通具有很多好处,但是如果在提问过程中不讲究方式和方法,那不仅达不到预期的目的,恐怕还会引起客户的反感,从而造成与客户关系的恶化、甚至破裂。

因此,在与客户展开沟通的过程中,销售人员对客户进行提问时必须保持礼貌,不要给客户留下不被尊重和不被关心的印象;同时还必须在提问之前谨慎思考,切忌漫无目的地信口开河。一般地说,每个客户在说话时都不喜欢被鲁莽地打断,也不喜欢听带有某种企图的销售人员在那里喋喋不休地夸奖自己的产品。

当销售人员以征求客户意见的礼貌方式和态度向他们提出友好而切中他们需求的问题时,客户就会渐渐放松对销售人员的警惕和抵触心理。当然,如果销售人员提问题不谨慎,提出的问题因为完全没有经过大脑考虑而显得愚蠢时,客户会更加恼怒,甚至会毫不犹豫地将销售人员赶出门外。

总之,在销售的发展阶段,在利用提问说服客户时,锤炼提问技巧有利于把握客户的需求,有利于保持良好的客户关系,有利于销售人员掌控交谈进程,更有利于减少销售人员与客户之间的误会。因此,锤炼提问技巧对销售人员成功说服客户具有非常重要的作用。

销售人员锤炼提问技巧说服客户时,还应注意以下几点:

第一,从见到客户的第一时间起就要关注整体环境和客户所透露出来的重要信息,只有建立在最充分信息的基础上的提问,才更具有针对性

第二,任何客户都不喜欢咄咄逼人的审问,销售人员向客户提问时一定要注意提问的态度和技巧

第三,向客户提问时,一定要认真关注客户的需求,注意客户的喜好,不要令客户对你的问题感到难堪

第四,初与客户接触时,最好先从客户感兴趣的话题进行提问,不要直截了当地询问客户是否愿意购买,一定要注意循序渐进

第五,应尽可能避免一些敏感性问题,若这些问题的答案确实对你很重要,那么不妨在提问之前换一种方式进行试探,等到确认客户不会产生反感时再进行提问。

关于如何提高员工工作效率

绩效治理的真正目地是员工工作怠慢,有企业的原因,也有个人的原因,当公司的员工感觉自己很累,做事情也变得没有先前那样的积极,没有了当时的冲劲与激情时,作为企业管理者,可以给员工什么帮助,提高他们对工作的热情呢?

员工产生工作倦怠,从组织层面分析,有以下原因:

1、工作分析不到位,有人没事干,有事没人干,遇到职责界定不清时就临时抓人来做,用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才;

2、绩效考核流于形式,或指标设计不合理,量化程度不够,不能客观体现绩效,干好干坏一个样,干与不干一个样儿;

3、绩效结果应用不科学,和薪酬结合比例不大,不能奖勤罚懒;和培训及职业生涯规划脱节,员工看不到前途;

4、用人机制老化,能进不能出,唯资历论,人才上不去,庸才汰不出;

5、企业价值观不清晰,宣贯不到位。

重新审视岗位描述

哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫·加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法,应该从重新审视岗位描述开始。

如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱,工作职责不清,管理者应从业务流程梳理开始,重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话,也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。

业务流程是由输入、处理过程和输出构成的,输入是流程上一环节的结果,同时构成本环节的客户需求,处理过程和输出构成了岗位的工作内容。对每个节点进行分析的过程就是确定各岗位工作内容的过程。对节点分析的内容进行汇总,则构成了岗位职责。同一岗位可能参与到多个相关流程之中,将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总起来就构成了该岗位完整的职责。

同时,管理者在进行业务流程梳理和工作分析的时候,一定要与员工进行充分的沟通,让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来,邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这样既能帮助HR更好地完成岗位描述,同时也了解员工的职业发展空间。HR还可以问一问员工,他们最想做什么工作。最好让员工知道,要提升到理想的职位做自己想做的事情,他们还需要什么样的经验、技能和知识。

如何提高员工工作效率?

一、优化用人机制

流水不腐、户枢不蠹,在企业中,建立能上能下、能进能出的用人机制,让能者上,庸者下,营造优秀人才脱颖而出的良好氛围,调动员工工作激情。

某公司一个生产部门连续三个月产量、质量下降,员工主观能动性大大降低,敷衍应付。针对上述现象,该公司HR与领导沟通一致后,召开全体会议,主要内容三项:

1、生产部裁人1/4,依据是三个月的绩效及工作表现;

2、动态用工:优秀员工、合格员工、在岗培训员工、下岗培训员工,四种状态动态调整;

3、宣传企业高层思路:战略发展目标是既定的,会坚定不移的朝着这个目标努力,不超这个方向发展,企业就没有出路,故员工要打起十二分的精神紧紧跟随不要掉队,掉队就意味着被淘汰,为了保障60%-70%多数员工的利益,企业会毫不犹豫的把掉队的30%-40%舍弃。

这样做的效果非常明显,3/4的员工的产量和质量比以前全部员工提高了一大节,各项管理逐渐规范,员工落实工艺技术规范、主动提高技能的意识大幅提高。将裁掉员工的薪酬分配到现在员工身上,薪酬提高1/3,促进了工作积极性。

要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄,需要在鹿群里放入一只狼,管理人员需要考虑的是如何把狼放进去。

二、岗位轮换

管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克·赫兹伯格认为,激励员工工作有三种方法,即轮岗,拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式,为员工带来新鲜感,刺激他们身上已经麻木的神经,让他们在变化和压力中重新“活”过来。

一位管理学家说:“如果你让员工干得好,就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当,关键看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清醒地认识到,如果员工能够选择自己喜欢做的事,就会精神振奋,更加投入。

索尼公司的内部小报上,经常刊登各部门的“求人广告”,员工可以自由而且秘密地前去应聘,他们的上司无权阻止。另外,公司每隔两年便让员工调换一次工作,特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工,不是让他们被动地等待工作变动,而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换,激发了员工的工作热情,为人才提供了一种可持续发展的机遇。

如何提高“员工满意度”?

孟子曾说过“得其民,斯得天下。”古代思想家一语道破了人对于治国的重要性。其观点促使我们思考到治企也应如此。时下,一些企业盲目地将任务分解到员工手中,对员工生产考核过多过滥,对企业重大决策宣传不够,对员工关心不够等等,直接引发员工对企业的不满,对企业改革不理解,不支持,对政策不执行、不关心、不时埋怨领导不体恤下属,任务下得太多,担子压得太重,如此一来,使其员工满意度大大降低,严重影响企业在竞争中的有序发展。如何有效地提高“员工满意度”我认为:

提高“员工满意度”就要维护员工的知情权。

就必须扩大职工知情范围,企业任何一项改革措施,发展目标、任务、人事任免、考核分配、评优评先等职工关心的敏感问题应及时地向职工公布。公布的内容要真实可信,不走过场,不做表面文章,对存在的问题应及时补充完善,力求最佳效果,做到公平、公开、公正的竞争和改革,让职工心服口服。同时要拓宽职工参政议政渠道,落实职代会、民主管理、公开竞聘、合理化建议等制度,丰富职工知情的形式,让职工知其所以然,这样职工就容易理解,乐于接受,心往一处想,劲往一处使,使广大员工的积极性充分发挥出来,形成合力,推动企业快速健康发展。

提高“员工满意度”就要创造一个宽松的工作环境。

美国IBM半个世纪的发展,正处于市场竞争日激烈的时期,他们能够取得令人瞩目的业绩,其主要决在于总裁沃森注重用人所长,以调换工作岗位的形式处理员工工作中的困难,尊重员工人格,启发员工自尊心,同员工建立一个高度群体意识的工作环境。同样我们邮政企业在为员工创造一个良好的工作环境和条件的同时,要努力搭建一个可以让员工施展才华的舞台,给员工选择最适合自己的工作机会,让员工真正感受到“工作着并快乐的”。员工在工作中是否有积极性或者积极性在工作中有多高,对于其能力的发挥和工作任务的完成都至关重要,企业领导者要发扬从群众中来,到群众中去的优良传统,经常深入生产第一线,加强调查研究,虚心听取职工的意见和建议,对持不同意见的员工要胸襟开阔,坦然处之,切忌耍两面手腕,当面一套,背面一套,这样及易挫伤职工积极性,只有将他们的冷暖铭记在心,替员工排忧解难,解决员工在生产、生活中的实际问题和困难,在政治上关心他们,在生活上体贴他们,为员工创造一个良好的工作环境,让员工感受到企业大家庭的温暖,使员工心情愉快地工作,让每位员工都有一个施展才华的舞台,实现自我全面发展的价值。

提高“员工满意度”就要调动员工的积极性。

人都是有精神的,每个人都希望在工作岗位上作出成绩,体现自我价值。记得海尔有这样一句名言:“如果你是领导者,那么你领导的目的就是为了你的员工工作,帮助他们实现目标”。因此,企业在制定各项业务发展激励政策,各类奖惩考核办法时,要立足于员工坚持从员工中来到员工中去,充分考虑广大员工的利益,把员工的需要同企业的效益联系起来,增强企业对员工的吸引力,使员工力有所为,才有所展,功有所奖。只有这样,才能调动广大员工投入到企业改革、发展、稳定的各项工作中去的积极性,才能做到事半功倍之功效。特别是在经营任务十分繁重,发展比较困难的形势下,企业下达的经营任务要实事求是,区别对待,坚持遵循以奖为主的原则,鼓励员工多超多奖,通过竞赛,将职工的潜能发挥出来,让员工获得成就感,得到实惠,决不能在员工中搞“一刀切”硬性摊派或动辄以考核来要挟职工,这样势必让员工在工作中产生矛盾,企业也就很难得到突破性的发展,我们应尽量让公关能力和活动能力强的员工多做营销工作,并公开奖励政策,充分调动职工的工作积极性、主动性,让员工在充满激情中工作,给职工在展示自我中释放出能量,为企业创造更多经济效益。实现企业与员工“精神共享、利益共享、成功共享”。真正做到员工与企业同呼吸、共命运、齐发展。

提高“员工满意度”就要善于沟通。

企业是舟、职工是水,水可载舟,也可覆舟。企业领导者要切实改革工作作风,善于尊重员工、关心员工、爱护员工、理解员工,加强与员工的沟通、交流、多站在员工的角度看问题,多替员工着想,体谅他们争夺市场的艰辛,体谅他们实际工作困难,体谅他们养家糊口的不易,多尽领导之职之力,开展节日慰问,送温暖活动,如员工生病住院局领导必慰问,员工家红白喜事局领导必上门,员工家有困难局领导必访问,员工子女上大学局领导必祝贺等,加强与职工的联系,做深入细致的思想政治工作,消除职工心中的顾虑,让职工大胆踊跃参与到企业发展的实际中去,为他们铺平自我发展通道,如为员工提供竞争上岗机会,为提升他们的综合素质开展各种培训教育,在员工普通感到压力大的情况下,多作心理疏导,多采取正面激励手段,如以欣赏的眼光看待他们,多以奖励的方式激励他们,有时哪怕是一句口头表扬,也能“良言一句三冬暖”,员工心被温暖了,工作热情也调动起来了,也就能够消除与领导的某些对立情绪,从而立足本职,放眼全局,视企业为自己衣食之船,个人事业的发展之舟去尽心尽力做好每一项工作。

企业依靠员工发展,员工依靠企业生存,现代企业强调的就是人本管理,其核心就是确立员工在企业的主体地位,尊重员工的人格和尊严,培养和开发员工的潜质,充分调动员工的工作热情,提升员工的满意度,使员工有归属感、荣誉感,才能有助于企业在激烈的市场竞争中和谐发展。

企业该如何放大绩效才能引爆口碑传播

我们前面已经介绍了引发口碑的两种方法,一个是通过塑造特殊产品引发口碑,另一个是要有特殊的思维,打破思维定势引发口碑。

如果你是一个中规中矩的人,就是不擅长特殊化,怎么都特殊不起来,下面给各位介绍一个常规打法,研究一下如何通过放大绩效引发口碑,这是很常规的思路。

为什么说放大绩效是常规打法呢?我们要是去相亲,都知道穿一件漂亮衣服,把自己打扮得比平常更漂亮。我们要是投应聘简历,都知道说自己有什么优点,有什么能力胜任这份工作。这与放大绩效是同样的道理。

口碑原理

人们总是对最好的、第一的东西赞不绝口。通过放大绩效让人们认为我们的东西就是最好的、第一的,进而为自己赢得口碑。

用数字说话,放大你的绩效

有一家商场是这样放大绩效的:

连续多年,每年都利用当地的报纸、电视等新闻媒体,发布他们的经营绩效,营业额突破XX亿大关,消费者就会相信他是效益最好的商场,最受消费者喜爱的商场,口碑就自然产生了。

一家美容院是这样放大绩效的

了解美容行业的人都知道,快速产生美容效果的,基本上都是含有激素的产品,对健康不利。健康的美容手法,一般见效都比较慢。

这家美容院做的是针灸美容,去皱和面部提神效果非常明显,立竿见影,针扎进去两分钟就见效果。我为他们提炼的广告口号是:5分钟变脸,让女人更美更年轻。

5分钟变脸,达到去皱、面目提升的目的,而且手法健康,不反弹,其实这就是放大绩效。让目标用户完全有理由相信这就是见效最快,效果最好美容手法。于是这个5分钟变脸的针灸美容项目,开始顾客盈门,口口相传。

有一个饮料是这样放大绩效的

在中国每销售十罐凉茶,有七罐是加多宝。这句言之凿凿的广告语,是在告诉你,加多宝占据凉茶市场70%的市场份额,多数人都在喝家多宝,说明加多宝是最受欢迎的凉茶饮料。这句广告语就是在放大绩效。

别让不好意思影响你的事业

经常有我的朋友带着他的朋友来见我,朋友说把你的策划成功案例给介绍介绍,让我的朋友了解学习一下。

我每次都推辞说,没什么成功案例,没什么值得介绍的。我总是认为自己说自己的优点,说自己的成绩就是在吹嘘,即便是实情,也觉得不好意思。

很多人,都不好意思展现自己,不好意思放大绩效,其实成年人做事,不要考虑好不好意思的问题,只需考虑是该做还是不该做。有些人总想做自己不该做的事,然后说我有点不好意思。不该做的事就不要做,该做的事也不要不好意思做。该展现自我的时候,不要不好意思。不展现谁知道你行,谁又知道你厉害呢。

大胆的展现你的成果

要把你做的事所取的的成果,尽可能地让更多人知道。或者是在做事的过程中就让更多人知道,预计我可以取得一个什么样的成果,把成果可以适当的铺张一下。

抛开数字如何放大绩效

前面我们介绍的放大绩效都是用数字说话,因为数字表明绩效更直观,除了直观我们还可以形象地表达,比如,饭店的外面拍起了长龙,很多人排队等候就餐,这也是放大绩效的一种形式。

很多风险投资人,看好一个项目之后,就把自己的钱投进去砸市场,迅速扩张市场,同时开很多家店或者公司的分支机构,这也是在放大绩效。这些做法同样会产生口碑。

放大绩效不是吹牛

前面说的美容院,当我给他们提炼“5分钟变脸,让女人更美更年轻”这句广告语的时候,老板担心这么说会不会被广告监管部门误认为是夸大宣传,我说我们的针灸美容手法2分钟就能见效,我们说是5分钟变脸,已经留有余地了。

还有我们自己公司,是做营销策划的,服务的基本都是中小型企业,所以我们的策划常常可以让企业的销售额有几十倍、上百倍的提升。可是每当客户登门,洽谈合作的过程中,当客户问我们,策划对销售额的提升预期时,我基本会说,起码是销量翻番,这不会有问题,说的够谦虚吧。

所以说,放大绩效并不是让你去吹牛,而是要求你有真本事,有真绩效。

绩效营销费用也很难变脸的介绍就聊到这里吧,感谢你花时间阅读本站内容,更多关于什么是绩效营销、绩效营销费用也很难变脸的信息别忘了在本站进行查找喔。